人手不足解消の切り札「特定技能外国人」とは？

日本は、少子高齢化が進み、多くの産業分野で深刻な人手不足に直面しています。特に、介護、農業、建設業など、特定の産業分野においては、国内の人材確保が年々困難になっており、事業の継続や拡大に大きな影響を与えています。このような課題に対応するため、日本政府は2019年4月、新たな在留資格「特定技能」制度を創設しました。この制度は、一定の専門性や技能を有し、即戦力として期待される外国人材を労働者として受け入れることを目的としています。

この特定技能制度の創設は、単なる一時的な労働力不足への対応にとどまらず、日本の長期的な人口動態の課題と労働力不足に対する政府の戦略を示しています。従来の技能実習制度が「国際貢献」を主な目的としていたのに対し、特定技能制度は「人材確保」に明確な焦点を当てており、より積極的な外国人労働者の受け入れを目指す政策転換と言えます。これは、日本企業にとって、人材確保の新たな選択肢となるだけでなく、事業の持続可能性を高める上で極めて重要な意味を持ちます。

特定技能外国人の受け入れが企業にもたらすメリット

特定技能外国人の受け入れは、企業に多岐にわたるメリットをもたらします。最も直接的な効果は、もちろん人手不足の解消です。これにより、既存事業の維持だけでなく、生産性の向上や新たな事業拡大の可能性も開かれます。例えば、特定技能外国人を雇用した農業法人では、売上が倍増した事例も報告されています。これは、単に労働力が補充されただけでなく、効率化や生産能力の向上に繋がったことを示唆しています。

さらに、特定技能制度、特に特定技能2号が開かれたことは、企業にとって長期的な人材確保の道筋となりました。特定技能2号は在留期間の上限がなく、家族の帯同も可能であるため、高度な技能を持つ外国人材の長期的な定着が期待できます。これにより、企業は一時的な労働力としてではなく、熟練した技能を持つ人材を安定的に確保し、育成することが出来るようになります。

一部の企業では、特定技能期間終了後に正社員としての雇用を検討したり、帰国後の事業提携まで構想したりする事例も見られます。これは、外国人材が単なる労働力としてではなく、企業の成長を共に担うパートナー、さらには将来的な海外事業展開の架け橋となり得ることを示しており、人材確保が成長戦略へと転換する可能性を秘めていると言えるでしょう。多様な国籍を持つ人材が組織に加わることで、新たな視点や文化が持ち込まれ、組織全体の活性化にも繋がることも期待できます。

本記事では、フィリピン人採用を検討している企業担当者の方々に向けて、特定技能制度の基本から、外国人材を受け入れる際の企業の要件、具体的な採用プロセス、発生する費用、そして企業が果たすべき義務的支援の内容までを網羅しています。さらに、特定技能外国人採用の成功事例や、よくある課題とその解決策についても触れ、貴社の外国人材採用を成功に導くための実践的な情報を提供します。このガイドを通じて、特定技能制度への理解を深め、外国人材と共に成長する未来を築くための一助となれば幸いです。

特定技能制度の基本～1号と2号の違いを理解しよう～

特定技能制度は、その目的と求められる技能水準に応じて「特定技能1号」と「特定技能2号」の二つの区分に分かれています。これら二つの在留資格の違いを理解し、企業が自社のニーズに合った外国人材を適切に採用することが、長期的な人材戦略を立てる上で重要なポイントとなります。

特定技能1号と2号の概要と目的

特定技能1号は、特定産業分野において「相当程度の知識又は経験を必要とする業務」に従事する外国人向けの在留資格です。その在留期間は通算で上限5年までと定められています。この1号の主な目的は、日本国内で喫緊に不足している労働力を一時的に補充し、各産業分野における人手不足に対応することにあります。例えば、料理人であれば基本的な調理技術を有していることが求められる水準です。

一方、特定技能2号は、特定産業分野において「熟練した技能を要する業務」に従事する外国人向けの在留資格です。特定技能1号と異なり、在留期間に上限はなく、3年、1年、6ヵ月ごとの更新が可能です。特定技能2号の目的は、高度な技能を持つ人材を長期的に確保し、各産業の持続的な発展に貢献してもらうことにあります。例えば、料理人であれば、複雑な料理を独力で完成させられるような、より高度なレベルの技能が求められます。特定技能1号が一時的な労働力不足への対応であるのに対し、特定技能2号は高度な技能を持つ人材の長期的な確保を目指している点が、両者の根本的な違いです。

在留期間、技能水準、日本語能力水準、家族帯同の可否、永住ビザ取得の可能性

特定技能1号と2号には、在留期間、求められる技能や日本語能力の水準、家族帯同の可否、そして永住ビザ取得の可能性においても、明確な違いがあります。

特定技能2号に求められる高い言語能力と技能水準、そして家族帯同の許可と永住権への道筋は、日本政府が単に労働力不足を補うだけでなく、高度な技能を持つ外国人材を長期的に日本に引き留め、定着させるための戦略です。これにより、日本は長期的な定住を目指す労働者にとって、より魅力的な選択肢となるでしょう。企業にとっても、特定技能2号の人材に投資することで、離職率の低下や組織への愛着が期待でき、安定した熟練労働力を確保する上で大きな利点となります。

特定技能の対象となる16の特定産業分野（1号）と11の分野（2号）

特定技能制度が対象とする産業分野は、日本の人手不足が特に深刻な分野に限定されています。特定技能1号は、以下の16の特定産業分野が受け入れの対象となります。

一方、特定技能2号の対象分野は、特定技能1号の分野から「介護」と新たに一号に加わった「鉄道」「自動車運送業」「林業」「木材産業」を除いた11分野となります。介護分野が特定技能2号の対象から除外されているのは、介護分野には「在留資格『介護』という長期就労制度が既に存在しており、介護福祉士の資格を取得することにより、長期就労が可能だからです。

技能実習2号からの移行と試験免除について

特定技能制度は、既存の「技能実習制度」との関連性も持っています。特に、技能実習2号を良好に修了した外国人材の場合、特定技能1号の在留資格を取得する際に、通常必要とされる技能試験や日本語能力試験が免除されるという特例があります。

この試験免除の措置は、日本政府が、既に日本で実務経験を積み、日本の職場環境や生活に適応している外国人材を、より安定した在留資格へとスムーズに移行させ、国内に定着させたいという強い意図を持っていることを示しています。技能実習生として培われた経験と技能を無駄にせず、新たな在留資格で継続して日本経済に貢献してもらうための重要なインセンティブと言えるでしょう。

企業にとっては、この経路を活用することで、既にある程度の日本語能力と実務経験を持つ人材を、追加の試験負担なく特定技能人材として雇用できるため、採用プロセスを大幅に効率化し、即戦力となる人材を確保しやすくなります。これは、既存の人的資源を最大限に活用し、安定した労働力を確保するための効果的な手段となります。

特定技能外国人を受け入れる企業の要件と注意点

特定技能外国人を受け入れる企業（受入れ機関）は、日本の労働市場における外国人材の適切な保護と、公正な雇用環境の確保を目的として、厳格な要件を満たす必要があります。これらの要件は、単に移民制度の枠組みに留まらず、企業全体のコンプライアンス体制と倫理的な経営姿勢を問うものです。

法令遵守の徹底：労働、社会保険、租税に関する義務

特定技能外国人を受け入れる企業は、まず労働関係法令、社会保険関係法令、および租税に関する法令を厳格に遵守していることが求められます。これは、特定技能外国人だけでなく、日本人を含む全ての従業員に対して適用される基本的な企業責任です。

具体的には、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、最低賃金法、雇用保険法、労災保険法、健康保険法、厚生年金保険法などの主要な法令について、その内容を理解し、適切に運用している必要があります。例えば、労働条件が法律を遵守しているか、労働者に明確に提示されているか、賃金台帳が作成・保管されているか、就業規則や賃金規定が義務付けられている事業所で作成・届出されているか、雇入れ時および年1回の健康診断が実施されているか、安全衛生教育が行われているかなどが確認されます。また、社会保険適用事業所であれば、該当する従業員が適切に社会保険に加入していることも当然必要となります。

これらの広範な法令遵守の要件は、特定技能制度が単なる外国人材の受け入れ制度ではなく、企業が雇用主として果たすべき包括的な規制枠組みです。企業は、外国人材を受け入れる前に、自社の労働環境や人事制度が日本の法令に完全に合致しているかを徹底的に見直し、必要に応じて改善する体制を整える必要があります。これにより、企業は外国人材だけでなく、全ての従業員にとって公平で安全な職場環境を提供し、結果として企業全体の信頼性と安定性を高めることができます。

欠格事由に該当しないための確認事項

また、特定技能外国人を受け入れる企業は、特定の「欠格事由」に該当しないことが求められます。これらは、過去の不適切な行為や不誠実な経営姿勢がないことを確認するための重要な基準です。

主な欠格事由としては、以下のような項目が挙げられます。

特に、「企業の責任による行方不明者の発生」や「非自発的な離職」に関する条項は、日本政府が外国人労働者の人権保護と安定した雇用を重視し、外国人労働者が劣悪な労働環境や不当な扱いのために失踪したり、不当に解雇されたりする事態を防ぐためのものです。

企業は、単に法律を遵守するだけでなく、外国人材の福祉と安定した生活を確保するための倫理的かつ責任ある雇用慣行を確立していることを証明する必要があります。これは、企業が外国人材を「使い捨ての労働力」としてではなく、「共に働く大切な従業員」として扱う姿勢が求められていることを意味します。

外国人労働者への差別的取扱いの禁止

特定技能外国人を受け入れる企業は、国籍を理由とした差別的な取り扱いを一切行ってはなりません。これは、報酬の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、その他の待遇において、日本人従業員と同等以上の条件を提供することを意味します。

例えば、外国人であることを理由に賃金を低く設定したり、日本人従業員には提供される研修や福利厚生を外国人従業員には提供しなかったりすることは認められません。また、外国人材が一時帰国を希望した場合、適切な休暇を取得させることが義務付けられています。

この明確な差別禁止の規定は、外国人労働者が安価な労働力として利用されることを防ぎ、公正な労働条件を確保するための重要な政策です。これにより、企業は外国人材を対等な立場の労働者として尊重し、彼らが安心して日本で働き、生活できる環境を整えることが求められます。これは、外国人材のモチベーション維持や定着率向上にも直結する、極めて重要な要素です。

保証金・違約金徴収の禁止と適正な報酬支払い

特定技能制度では、外国人材から保証金を徴収することや、違約金を定める契約を締結することは厳しく禁止されています。また、特定技能外国人への支援に要する費用を、直接的または間接的に外国人材に負担させることも認められていません。これらの規定は、外国人材が不当な金銭的負担によって身動きが取れなくなる「借金漬け」や「奴隷労働」のような状況に陥ることを防ぐためのものです。

報酬については、日本人と同等かそれ以上の給与を支払うことが義務付けられています。もし、報酬を他の方法で支払う必要がある場合は、その支払いが適正かつ確実に行われていることを客観的に裏付ける根拠資料を、出入国在留管理庁長官に提出しなければなりません。

これらの厳格なルールは、過去に一部で問題となった外国人労働者への不当な搾取や、不透明な金銭のやり取りを排除し、透明性の高い公正な雇用関係を確立するためのものです。企業は、外国人材との間で金銭的なトラブルが発生しないよう、契約内容や報酬体系を明確にし、誠実に対応しましょう。

労働者派遣の場合の特記事項

特定技能外国人を労働者派遣の形態で受け入れる場合、派遣元企業だけでなく、実際に外国人材が就労する派遣先企業も、上記の法令遵守や欠格事由に関する要件を満たす必要があります。これは、派遣という雇用形態を利用して、外国人材の保護義務が曖昧になることを防ぐための措置です。

派遣先企業は、労働関係法令を遵守し、過去に不適切な行為がないことなどが確認されます。また、派遣契約においては、派遣先や派遣期間が明確に定められている必要があります。この規定は、外国人労働者がどのような雇用形態で働いていても、その労働環境と権利が適切に保護されることを保証するためのものです。

派遣先企業は、特定技能外国人を受け入れるにあたって、自社のコンプライアンス体制を再確認し、派遣元企業と密接に連携して、外国人材が安心して働ける環境を提供することが重要です。

特定技能外国人の採用プロセスと必要書類

特定技能外国人の採用プロセスは、一般的な日本人材の採用とは異なり、入管法に基づく厳格な手続きと多くの必要書類を伴います。このプロセスを円滑に進めるためには、事前の計画と正確に書類を準備しましょう。

採用計画の策定から人材募集・面接

特定技能外国人の採用は、まず企業が自社の「採用計画を策定し、人材ニーズを明確化する」ことから始まります。これは、単に欠員を補充するだけでなく、どのような技能や経験を持つ人材が、どの程度の期間、どのような業務に必要かという長期的な視点での戦略的な人材計画を立てることを意味します。この段階でニーズを明確にすることで、後の人材選定や支援計画の策定において、ミスマッチが防げます。

ニーズが明確になったら、次に「登録支援機関と連携」し、外国人材の募集と選定、そして面接を実施します。登録支援機関は、外国人材の紹介だけでなく、特定技能制度に関する専門知識と経験を有しており、企業が複雑な手続きを円滑に進める上で不可欠なパートナーとなります。面接では、外国人材の技能水準や日本語能力、そして日本での就労意欲や適応能力などを総合的に評価します。

雇用契約の締結と労働条件の明示

面接を経て採用が決定したら、企業は外国人材と「特定技能雇用契約」を締結します。この契約書には、労働条件や就業内容を明確に記載することが義務付けられています。特に、賃金、労働時間、休日、業務内容、就業場所など、労働基準法で定められた事項は詳細に明示する必要があります。

また、外国人材が契約内容を完全に理解できるよう、「母国語での併記も推奨」されています。これは法的な義務ではありませんが、外国人材との信頼関係を築き、将来的な誤解やトラブルを防ぐ上で非常に有効な手段です。契約内容の透明性を確保することは、外国人材の安心感を高め、長期的な定着に繋がる重要な要素となるでしょう。

在留資格認定証明書交付申請・在留資格変更許可申請の手続き

雇用契約を締結した後、外国人材が海外にいる場合は「在留資格認定証明書交付申請」を、既に日本国内に在留している場合は「在留資格変更許可申請」を、それぞれ出入国在留管理庁に対して行います。この申請手続きは、特定技能外国人を受け入れる上での最も重要なステップの一つであり、非常に多くの書類を準備する必要があります。

書類の不備は、審査の遅延や不許可に繋がる可能性があるため、極めて慎重な準備が求められます。この段階でも、登録支援機関の専門的な支援を活用することが強く推奨されます。登録支援機関は、必要書類のリストアップ、作成支援、確認などを行い、企業が正確かつ迅速に申請手続きを進められるようサポートします。

特定技能外国人採用における必要書類一覧

特定技能外国人の採用手続きには、企業側と外国人本人側の双方から、多岐にわたる書類の提出が求められます。以下の表は、主な必要書類をまとめたものです。これらの書類は、出入国在留管理庁のウェブサイト等で最新情報を確認し、不備なく準備することが重要です。

区分	主な必要書類
企業側	特定技能所属機関概要書 登記事項証明書 業務執行に関与する役員の住民票の写し 特定技能外国人の報酬に関する説明書（賃金規定） 特定技能雇用契約書の写し 雇用条件書の写し 徴収費用の説明書 1号特定技能外国人支援計画書 登録支援機関との支援委託契約に関する説明書（委託の場合） 二国間取決において定められた遵守すべき手続に係る書類（特定の国籍のみ） 決算関係書類 事業所の概要書 外国人雇用状況届出書 受入れ計画書（自社支援の場合）など
外国人本人	在留資格変更許可申請書 証明写真 特定技能雇用契約書の写し 健康診断個人票 個人住民税の課税証明書・納税証明書 給与所得の源泉徴収票の写し 国民健康保険被保険者証の写し 国民健康保険料(税)納付証明書 国民年金保険料領収証書の写し 被保険者記録照会 公的義務履行に関する誓約書（滞納がある場合） パスポートの写し 申請書 技能試験及び日本語能力試験の合格証明書 卒業証明書 在職証明書（過去の職務経験がある場合）など

入国後の手続きと届出義務

在留資格が許可され、外国人材が入国した後も、企業には継続的な届出義務が発生します。これは、政府が特定技能外国人材の就労状況や生活状況を継続的に把握し、適切な管理と保護を行うための仕組みです。

主な届出書としては、「受け入れ状況に関わる届出書」（就労場所や業務内容の変更など）、「活動状況に関わる届出書」（社会保険の加入状況や報酬の支払い状況など）、そして「支援実施状況に関わる届出書」（支援計画が適切に実施されているか）などがあります。これらの届出は、特定技能制度の透明性と信頼性を維持するために不可欠であり、企業は正確な情報に基づいて定期的に提出する必要があります。

特に、支援実施状況に関する届出は、自社で支援を行う場合に必要となり、登録支援機関に支援を委託している場合は提出が不要となります。これらの継続的な報告義務は、政府が特定技能制度の運用状況を監視し、外国人材の福祉を確保するための継続的な監督体制を構築していることを示しています。企業は、一度許可が下りれば終わりではなく、外国人材の在留期間中、常に法令遵守と情報開示の責任を負うことになります。

特定技能1号外国人への義務的支援とは

特定技能1号の外国人材を受け入れる企業には、入国から帰国まで、外国人材が日本で安定した生活を送れるよう、様々な「義務的支援」を行うことが法的に求められています。この支援は、単に労働面だけでなく、生活全般にわたる広範なサポートを意味し、外国人材の日本社会への円滑な統合を目的としています。

義務的支援の重要性と登録支援機関の役割

特定技能1号の外国人材を雇用する企業は、この義務的支援を自社で実施するか、または「登録支援機関」に委託するかのいずれかを選択できます。自社で全ての支援を行うことは、専門知識の不足や体制構築の負担が大きく、特に中小企業にとっては困難な場合が少なくありません。

ここで「登録支援機関」が重要な役割を果たします。登録支援機関は、特定技能外国人への義務的支援を専門に行う機関として国に登録されており、企業に代わってこれらの支援業務を確実に実施します。登録支援機関に支援を委託することで、企業は法令遵守のリスクを軽減し、本来の事業活動に集中することができます。企業が自社で対応しきれない複雑な支援業務を専門機関に委ねることで、特定技能制度の普及と外国人材の安定的な受け入れが促進されるという構造になっています。なお、特定技能2号の外国人材については、熟練した技能と高い日本語能力を持つことが前提とされており、義務的支援の対象外とされています。

10の義務的支援業務の詳細

義務的支援業務は、以下の10項目に分類され、外国人材の日本での生活を多角的にサポートします。

これらの10項目にわたる詳細な支援内容は、外国人材の職場での業務遂行能力だけでなく、日本での生活全般における安定と安全、そして社会的な統合を包括的に支援しようとする政府の強い意志を反映しています。企業は、これらの支援を通じて、外国人材が安心して日本で働き続けられる環境を構築し、結果として高い定着率と生産性を実現することが期待されます。

自社支援と登録支援機関委託の比較

義務的支援の実施方法については、企業が自社で行う「自社支援」と、外部の「登録支援機関」に委託する「委託支援」の二つの選択肢があります。

特定技能外国人採用にかかる費用と内訳

特定技能外国人の採用には、様々な費用が発生します。これらの費用を事前に把握し、適切に予算を組むことは、採用プロジェクトを成功させる上での鍵となります。

登録支援機関への委託費用

特定技能外国人への義務的支援を「登録支援機関」に委託した場合、初期費用と月額の支援委託費が発生します。初期費用として、30万円から40万円が相場とされており、これには行政書士への支払い（約10万円）、人材紹介料、生活オリエンテーション料などが含まれるケースが多いです。一部には10万円から15万円程度の安価な機関も存在しますが、提供されるサービス内容が異なる可能性があるため、事前に内容をくわしく確認しましょう。

受け入れ後も、企業は登録支援機関に対して月額の支援委託費を支払うのが一般的です。この費用は、特定技能外国人1人あたり月額1万5千円から3万円が相場とされています。また、在留資格の取得や更新の際にも、別途費用が発生する場合があります。具体的には、在留資格変更許可申請（特定技能ビザの取得手続き）には10万円から15万円、在留期間更新許可申請には3万円から5万円が目安とされています。

登録支援機関に支払うこれらの費用は、特定技能制度における「支援」が企業にとって財政負担だと考える企業もあるでしょう。しかしこれらの費用を単なるコストと捉えるのではなく、外国人材の定着と生産性向上に繋がる重要な投資として位置づけるべきだと考えてはいかがでしょうか。

外国人材への給与・手当（日本人と同等以上）

特定技能外国人を雇用する際、企業は日本人と同等かそれ以上の給与を支払うことが義務付けられています。この規定は、外国人材が安価な労働力として利用されることを防ぎ、公正な労働市場を維持するための重要な措置です。

この「日本人と同等かそれ以上」という要件は、外国人材が日本の労働市場において公平な競争条件で評価され、不当な賃金格差が生じないようにするためのものです。これにより、外国人材は自身の技能と経験に見合った適正な報酬を得ることができ、モチベーションの維持や長期的な就労意欲の向上に繋がります。企業は、賃金体系を決定する際に、日本人従業員の給与水準を考慮し、特定技能外国人に対しても透明性のある公正な報酬体系を適用する必要があります。

住居費・生活費のサポート

外国人材が日本で安定した生活を送るためには、住居の確保が大きな課題となることがあります。義務的支援には、社宅や寮の提供、アパートなどの賃貸物件探しの手伝い、賃貸契約時の連帯保証人となること、または賃貸保証会社の利用支援などが含まれますが、企業によっては、外国人材が日本での賃貸契約時に、連帯保証人の確保や初期費用の高さなど、様々な困難に直面することを考慮し、家賃全額を負担するケースも見られます。

住居の安定は、外国人材が安心して仕事に集中し、日本での生活に順応するための基盤となります。これら住居・生活サポートは、外国人労働者にとって日本での長期労働を後押しする心強いものとなるでしょう。

日本語学習や通訳・翻訳にかかる費用

外国人材が日本で円滑に生活し、業務を遂行するためには、日本語能力の向上が欠かせません。企業は、外国人従業員に対して日本語教育や職場でのコミュニケーションサポートを提供することが求められます。

日本語講座の提供費用は、企業内でクラスを設けるか、外部の日本語学校と提携するかによって異なりますが、月額1万円から3万円程度が相場であり、企業が全額負担することが一般的です。また、重要な書類の翻訳や会議での通訳サービスを利用する場合、1時間あたり1万円前後の費用が発生することもあります。日本語学習の機会提供は、義務的支援の一つにも含まれており、これらの言語サポートにかかる費用は、外国人材が日本社会へ適応し、長期的に定着するための重要な投資です。

言語の壁は、業務遂行だけでなく、日常生活におけるストレスや孤立感の原因にもなり得るため、企業が積極的に日本語学習を支援することは、外国人材の満足度と定着率を高める上で極めて効果的です。これは、コミュニケーションの円滑化を通じて生産性向上にも繋がる重要な要素と言えるでしょう。

特定技能外国人採用の成功事例と課題解決のヒント

特定技能外国人の採用は、単に人手不足を補うだけでなく、企業の成長や組織の活性化に繋がる可能性を秘めています。ここでは、実際の成功事例や、よくある課題とその解決策について解説します。

人手不足解消・生産性向上

特定技能制度の導入は、多くの企業で人手不足の解消に貢献し、具体的な成果を生み出しています。ある農業法人では、人手不足の解消を第一の目的として特定技能制度を導入しました。この企業は、技能実習3号を修了した人材や、海外で試験に合格した人材を特定技能外国人として雇用した結果、売上が倍増したと報告しています。

栽培面積や作物の種類は変わっていないにもかかわらず、売上が増加したという事実は、外国人材の導入が、収穫作業や冬季の作業効率向上に直接的に寄与し、生産性の大幅な改善に繋がったことを明確に示しています。これは、特定技能制度が単なる労働力確保の手段に留まらず、企業の収益性向上と事業拡大の具体的な推進力となり得ることを実証するものです。

定着・長期雇用への移行

特定技能制度は、外国人材の長期的な定着とキャリア形成を支援する側面も持っています。ある企業では、自社の技能実習3号を修了した外国人材3名が、日本での継続就労を希望したため、特定技能の在留資格に移行させて継続雇用を実現しました。これは、既存の制度を通じて育成された人材を、より安定した形で企業に留めることができる有効な手段であることを示しています。

生活支援・福利厚生の具体例

外国人材の安定した生活環境は、彼らの業務パフォーマンスと定着率に直結します。成功している企業は、義務的支援に加えて、きめ細やかな生活支援や充実した福利厚生を提供しています。例えばある企業では、面接時にスーパーやコンビニの場所に関する問い合わせが多い点に着目し、通勤や買い物に便利なように全員に自転車を支給しています。これは、外国人材の日常的な移動手段の確保し、ニーズに合った生活が送れるように対応した具体的な例です。

また、寮費を値下げまたは実質的に無料にしたり、特定技能期間の5年間で1～2回程度、会社負担で一時帰国を支援する企業もあります。技能実習生から特定技能に移行する際に賃金を引き上げる、さらに、医療関係の付き添いが必要な場合には、通訳が同行して対応するなどの対応を行っている企業もあります。その他にも、自動車運転免許を所持する特定技能外国人に会社の車を貸与し、大型スーパーまで買い物に行けるようになったことで、生活の利便性が向上し、喜びの声があがっているという声もありました。

これらの事例は、企業が外国人材の生活全般にわたるニーズを理解し、積極的にサポートすることで、彼らの日本での生活の質を高め、結果として高い満足度と定着率を実現しようとしていることを示しています。これは、義務的支援の枠を超えた「日本人のおもてなし」の精神ともいえるでしょう。

日本語学習・技能向上支援

企業が外国人材の個人的なスキルアップや資格取得を支援することは、彼らの日本での生活の質を向上させるだけでなく、業務における貢献度を高め、長期的なキャリアパスを描く上で大きな助けとなります。とくに、コミュニケーションに必要な日本語学習支援は、重要なサポートの一つです。

現場の声から学ぶ、外国人材との円滑なコミュニケーション術

外国人材との円滑なコミュニケーションは、職場での生産性向上だけでなく、外国人材の定着にも不可欠です。これは、外国人材に限ったことではなく、新入社員などにも当てはまります。成功事例からは、形式的なコミュニケーションだけでなく、日常的な交流こそが大切だということを物語っています。

ある企業では、仕事中に雑談を交わすなど、日常的なコミュニケーションを積極的に取ることで、外国人材との間に信頼関係を築いています。このような業務以外での交流は、言語の壁を乗り越え、文化的な理解を深める上で非常に効果的です。「昨日の夜ごはん、何を食べたの？」「近くに良いお店ができたの知ってる？」「今流行のYouTube動画みたことある？」話題は何でもいいのです。

また、外国人材が日本社会に溶け込めるよう、地域交流イベント（祭り、ボランティア活動など）への参加を促し、業務シフトの調整により参加しやすいように配慮している企業もあります。さらに、社内での歓迎会や懇親会、レクリエーションなどを企画し、日本人従業員と外国人材が自然に交流できる場を設けることも、相互理解とチームワークの向上に役立ちます 。これらの取り組みによって、外国人材が日本で孤立することなく、社会の一員として受け入れられていると感じることで、精神的な安定と高いモチベーションを維持する事が出来るのです。

よくある課題とその解決策

特定技能外国人の採用・受け入れにおいては、いくつかの共通する課題が存在しますが、適切な対策を講じることでこれらを克服し、成功に繋げることが可能です。

言語の壁

外国人材の日本語能力が不足している場合、業務指示の伝達や日常生活でのコミュニケーションに支障が生じることがあります。

文化・生活習慣の違い

日本の独特な生活習慣やマナー（ゴミの分別、騒音、近隣住民との関係など）は、外国人材にとって戸惑いの原因となることがあります。

初期費用とランニングコスト

特定技能外国人の採用には、登録支援機関への委託費用や日本語学習サポート費用など、給与以外の初期費用やランニングコストが発生します。

定着率の向上

外国人材が早期に離職してしまうことは、企業にとって大きな損失となります。

特定技能外国人採用で企業が成長する未来へ

日本が直面する人手不足という喫緊の課題に対し、特定技能制度は現実的かつ持続可能な解決策として大きな可能性を秘めています。この制度は、単に労働力を補うだけでなく、企業に新たな成長の機会をもたらし、多様な人材が活躍できる職場環境を構築するための重要なツールとなり得ます。

なかでもフィリピン人は、英語能力が高く、勤勉で家族を大切にする国民性が特徴であり、日本での就労に強い意欲を持つ人材が豊富です。当送り出し機関は、フィリピン政府の厳格な基準に基づき、質の高い特定技能人材を厳選し、日本企業への円滑な受け入れできるようサポートしています。

単に人材を紹介するだけでなく、日本での生活や文化にスムーズに適応できるよう、受け入れ企業様や登録支援機関と連携し、事前ガイダンスや生活オリエンテーション、日本語教育を徹底しています。貴社がフィリピン人材の採用を通じて、人手不足の解消、生産性の向上、そして事業の新たな展開を実現できるようサポートしますので、ぜひお気軽にお問い合わせ下さい。

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