特定技能1号と2号の違いを解説！フィリピン人採用の成功戦略

日本国内で深刻化する人手不足、特に介護、建設、飲食料品製造業、外食業などの特定産業分野において、外国人材の雇用は喫緊の課題です。

この状況に対応するため、2019年に創設されたのが「特定技能」という在留資格制度です。この制度は、一定の技能水準を持つ外国人の日本での就労を可能にするものであり、企業の人材確保戦略において不可欠な柱となっています。

しかし、特定技能の制度は「1号」と「2号」という二つの在留資格があり、この違いを理解しないまま採用戦略を立ててしまうと、長期的な人材計画に大きな齟齬をきたす可能性があります。

当記事では、フィリピン人材の採用を検討している企業採用担当者様に向けて、特定技能1号と2号の違いを徹底的に比較し、企業が持続可能な雇用を実現するための戦略的な方法を提供します。

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特定技能1号と2号の基本的な違い：在留資格と長期雇用のメリット

特定技能制度における1号と2号の差は、単なる名称の違いではありません。外国人労働者の日本におけるキャリア形成や生活基盤、さらに企業側の支援体制や雇用コストに直結する重要な構造上の相違点です。両者を正しく理解することは、人材採用の予見可能性を高めるうえで欠かせません。

受け入れ分野の違い

特定技能では受け入れられる分野が1号と2号とで明確に定められています。

特定技能1号 （16分野）	介護、ビルクリーニング、工業製品製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業
特定技能2号 （11分野）	ビルクリーニング、工業製品製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業

また、それぞれの分野においても、どのような業務に従事できるかも決められているため、企業はその範囲内で外国人材を就業させなければなりません。

参考：
特定技能１号の各分野の仕事内容（Job Description） | 出入国在留管理庁
特定技能２号の各分野の仕事内容（Job Description） | 出入国在留管理庁

求められる技能水準の違い

特定技能1号では、在留資格取得の条件として「相当程度の知識または経験」が求められます。これは、特定技能評価試験や日本語能力試験を通じて確認され、現場で一定の業務が遂行できるレベルを指します。

多くの場合、技能実習を修了した外国人や、技能試験に合格した外国人が対象となります。

一方で特定技能2号は、より高度な水準が設定されています。「熟練した技能」が要件であり、現場でリーダー的な役割を担えることが期待されます。

そのため、1号と比べて試験内容も実務経験の蓄積を前提とした評価が中心となっており、より専門的で高い技能を証明しなければなりません。

この違いにより、企業が求める人材像も変わります。1号は即戦力としての作業員確保、2号は中核人材としての長期的な育成・配置を見据えた雇用戦略に適しているといえるでしょう。

在留期間の違い

特定技能1号と2号の在留資格で、企業にとって大きな意味を持つのが、在留期間の違いです。

特定技能1号の在留期間には通算5年という上限があります。制度創設時、特定技能1号は主に技能実習修了者や技能試験合格者を対象に、一時的な労働力確保を目的として設計されたためです。そのため、この資格のみで日本に永続的に在留することはできません。

一方、特定技能2号には在留期間の上限がなく、3年・1年・6か月ごとの更新を繰り返すことで、長期的な就労が可能です。この仕組みにより、企業は育成した技能人材を継続的に雇用できます。外国人労働者にとっても、将来的な永住申請にもつながるキャリアパスを描ける点が大きな特徴です。

企業はこの違いを強く意識して、長期的な人材計画を立てる必要があります。

家族帯同の可否と生活基盤

特定技能1号では、原則として家族の帯同は認められていません。これは一時的就労を前提とした制度設計によるものです。

これに対し、特定技能2号では配偶者や扶養を受ける子の帯同が可能です。外国人労働者にとって家族と共に生活できることは、心理的安定と生活基盤の確立につながり、日本社会への定着を後押しします。企業にとっても、外国人材の長期雇用を促す強力な要素となるため、人材確保の競争力を高める効果があります。

特定技能1号・2号の違い比較表一覧

以下は、企業担当者が人材計画を立てる際に把握すべき主要な比較項目です。特に支援義務の有無は、コストと運用負担に直結します。

比較項目	特定技能1号	特定技能2号
在留期間の上限	通算5年	制限なし（更新により長期在留が可能）
家族帯同	原則不可	可能（配偶者と子）
求められる技能水準	相当程度の知識・経験	熟練技能（現場リーダー相当）
企業の支援義務	義務的支援が必要（詳細は後節参照）	支援計画は不要
移行の可否	2号へ移行可能な分野がある	ー

参考：特定技能制度 | 出入国在留管理庁

特定技能1号から2号への移行要件

特定技能2号には在留期間の上限がないため、企業としては自社の特定技能1号外国人材が2号に移行できるようサポートすることが、長期的な人材確保という点で非常に重要です。

そのためここでは、特定技能1号から2号への移行要件を確認しつつ、企業がどのような支援を行うべきかを考えます。

1号から2号移行への基本条件

特定技能1号から2号へ移行するには、基本的に以下の2つの要件を満たす必要があります。

どの程度の実務経験が必要かは、それぞれの分野によって異なります。

また2号は「熟練した技能」を前提とし、現場のリーダーや管理的役割を担えることが期待されます。そのため、試験内容や評価基準は1号のそれよりも高度になっています。

そのため企業としては特定技能1号の在留期間中（最長5年）に、外国人材が必要な実務経験と技能・知識を得られるように支援することが必要となります。

企業が行うべき具体的支援

企業は、2号への移行に必要な条件を満たせるよう、計画的かつ具体的な支援を行うことが重要です。

特定技能2号の場合、1号に求められるような日本語能力を証明する必要はありません。しかし試験は全て日本語で行われるため、高い日本語能力が求められます（ただし、外食業と漁業では、日本語能力試験（JLPT）N3以上の取得が必要）。

企業が実務として準備すべきこと
能力と経験の可視化	業務日誌、評価記録、在職証明などを日常的に整備する。
リーダー経験の機会設計	段階的に指導業務を任せ、実務での「管理・指導経験」を積ませる。
試験対策の実施	実技・筆記それぞれの対策（模擬試験、専門研修、eラーニング等）を提供する。
日本語支援	実務日本語と試験日本語の両方を想定した研修を計画する。
外部連携	評価試験や過去問の情報、専門研修を外部機関と連携して整備する。
証拠書類の収集・保管	業務割当表、勤務評価、研修履歴、試験合格証などの原本・写しを保管する。
申請手続きの担当者確保	入管対応や必要書類の準備ができる担当者または行政書士を割り当てる。
報告・届出の体制整備	在留資格変更後に必要な届出や社内報告フローを確立する。

支援のあり方

単に試験合格を目指すだけでなく、業務の設計そのものをキャリアパスに直結させることが重要です。

たとえば、リーダー経験を段階的に付与し、評価記録を定期的に蓄積する仕組みを作る。さらに、試験対策や日本語教育を社内制度として提供すれば、2号取得の可能性が高まるだけでなく、離職率の低下にもつながります。

2号は「会社の中核となる人材」を確保するための有効な仕組みです。ただし取得要件は高度で分野依存性が高いため、企業は採用段階から「2号を見据えた育成計画」を立て、証拠書類の整備や研修投資を計画的に実行してください。そうすれば、優秀な外国人材を長期にわたって戦力化できるでしょう。

支援コストを、長期的な人材確保のための投資と位置づけてください。

参考：特定技能制度に関するＱ＆Ａ | 出入国在留管理庁

企業担当者が負う支援義務とコスト：特定技能1号と2号の比較戦略

特定技能1号と2号の雇用コストとして最も大きいのが、支援義務に関わる費用です。

ここでは、1号受入れ時の実務要点と費用目安、そして企業が登録支援機関を選ぶ際の観点を整理します。

1号の義務的支援10項目

1号を受け入れる受入れ機関は、法令で定められた義務的支援10項目を実施し、記録を保存する必要があります。主な支援内容は次の通りです。

これらは単に実行すればよい、という話ではありません。記録の作成・保存と、支援責任者の明確化が義務づけられており、監査や指導が入った際に証拠として示せる体制づくりが必要です。

自社支援と登録支援機関委託の判断軸

上の支援項目は自社で支援を行うだけでなく、外部の登録支援機関に委託することも可能です。

各々のメリットと留意点は以下のとおりです。

自社支援のメリット・留意点
メリット	月額委託費用を削減できる可能性がある。
留意点	支援責任者・担当者の選任、外国語対応・記録作成の体制、出入国手続き等の専門知識が必要。 自社支援に切り替える際は所定の要件を満たし、所轄への届出が求められます。

登録支援機関委託のメリット・留意点
メリット	実務負担を外部へ移管できるため、トータルの企業コストを抑えられる。
留意点	支援を登録支援機関に任せても、最終的な責任は企業が負うことになります。 企業は、委託先の選定や契約内容の確認、支援状況のモニタリングを適切に行う必要があります。

支援委託費用の目安

支援項目	頻度	費用相場（目安）	備考
入国前の事前ガイダンス	1回	2万〜3万円	ガイダンス実施形態で変動
出入国時の送迎	往復	1万〜3万円	実費精算の場合あり
住居確保・契約支援	1回	1万〜3万円	仲介手数料等は別途
生活オリエンテーション	1回	2万〜3万円	内容次第で上下
日本語学習支援	継続	1万〜3万円／月	教材・講師手配含む場合は変動
在留資格認定証明書（COE）申請代行	1回	10万〜20万円	行政書士等への代行報酬の目安（国手数料とは別）

注：金額は目安です。地域や提供サービス、初期費用の有無で変動します。また、交通費などの実費は別途発生する場合があります。

登録支援機関を選ぶ際のチェックリスト
	日本語学習支援の具体性（業務日本語・試験対策の区別があるか）
	多言語での相談対応能力（24時間対応の有無も確認）
	行政書士等との連携体制（在留手続きの代行可否）
	サービス範囲の明確さ（入国前〜到着後の何を含むか）
	料金体系の透明性（初期費用・実費・キャンセル規定）
	実績・評判（業種別の対応実績があるか）

これらを比較してから、複数社に見積もり依頼を行うことを推奨します。

自社で支援する場合の実務チェック
	支援責任者を選任し、外国語対応が可能な体制を整備する。
	支援の記録様式（面談記録、同行履歴、苦情対応記録等）を定める。
	出入国や住居確保の標準手順（SOP）を作成する。
	必要な届出（自社支援を行う旨）を関係機関へ行う。

1号受入れは法的義務と実務負担を伴いますが、適切に設計すれば自社の採用力を高める投資になります。

自社で行うか外部委託するかは、社内リソース・対応言語・受入れ人数・コスト試算を踏まえて判断してください。とはいえ、どちらを選ぶにせよ「支援の証跡を残す」「選定基準を明確にする」「定期的に評価する」ことは不可欠です。これが長期的な人材定着と企業競争力の源泉になります。

2号への支援について

特定技能2号へ移行した外国人に対しては、法令上の義務的支援計画の作成および実施は不要となります。これは、彼らがすでに日本での生活に慣れ、熟練した能力を持っていると認められ、自立して生活を送ることが可能であると判断されるためです。

支援義務が免除されることで、企業は登録支援機関への委託費用を大幅に削減することができます。この削減分は、優秀な外国人材の福利厚生や、さらなる技能向上のための研修に再投資することが可能となり、結果的に人材の確保と育成に繋がるという戦略的な効果が期待されます。

とはいえ、支援義務が不要になったとしても、長期雇用と定着率向上のためには、企業は自主的な配慮を続けるべきです。

例えば、家族帯同で来日した配偶者や子に対する生活情報の提供や、キャリアアップ研修機会の提供は、日本人社員と同等以上の処遇として、外国人の日本での生活を豊かにし、ロイヤリティを高める上で重要な方法となります。

外部の行政書士や専門家との連携体制を整えておくことは、トラブル時にも迅速に対応できる体制を整備することに繋がり、長期雇用の安定化に役立つでしょう。

参考：特定技能外国人の受け入れる際のポイント｜出入国在留管理庁

現場の声が示す！特定技能人材雇用の戦略的支援体制とは

特定技能人材は、技能実習生とは異なり、転職が可能です。これは企業にとって、優秀な人材の流出リスクを常に抱えていることを意味します。この競争環境の中で人材の定着を図り、長期雇用を実現する方法は、明確なキャリアパスと適切な処遇を提示することに尽きます。

特定技能2号への移行は、このキャリアパスの究極的なゴールとなります。在留期間の無制限化と家族帯同の可能性という二大メリットを明確に提示し、実際に2号移行のための技能試験対策やリーダー経験を積むための業務を計画的に提供することが、人材獲得競争を勝ち抜くための不可欠な戦略となります。

日本人社員と同等以上の処遇と、未来志向の育成計画を示すことで、外国人材は長期的な就労を選択する可能性が高まるでしょう。

そうした点で成功している企業の事例から、学べる教訓を引き出しましょう。

参考：製造業における特定技能外国人材受入れ事例｜経済産業省

参考：自社支援で人材定着！いち早く特定技能外国人を受け入れた事業者に聞く、「外国人介護スタッフの迎え方」｜マイナビ

これらの事例に共通するのは、単に義務的に法令要件を満たすだけでは不十分ということです。企業が実際に効果を上げているのは、生活面と業務面の両方を同時に設計し、外国人材が本当の意味で活躍できる環境づくりに力を入れているからです。

実際に外国人社員からは「生活の不安が減ると仕事の集中度が上がる」、「先輩外国人やメンターがいると相談しやすい」といった声が寄せられています。

特定技能制度を企業戦略として活用する上で、企業の細やかな支援が非常に重要であることが分かるでしょう。

特定技能フィリピン人材採用に必要なDMW手続きと送り出し機関

特定技能でフィリピン人材を採用する際は、フィリピン政府による送出規制（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関の役割や手続きについて理解しておく必要があります。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピンは国民の約10%が海外で働いているという現状があり、労働者を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関が海外への送出を厳格に管理・監督しています。

例えば、フィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから特定技能人材を直接雇用しようとする場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得る必要があります。

またDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定など、ビザ申請以外に必要な手続きが含まれるフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェ活用のメリット

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ：特定技能制度を活用した持続可能な雇用を実現するために

特定技能制度は、日本の労働市場における人手不足を補完する一時的な措置ではなく、現在は事実上、企業の永続的な成長に不可欠な制度となっています。

企業担当者は、この特定技能1号と2号の構造的な違いを理解し、長期的な人材計画に組み込む必要があります。特定技能1号から2号への移行を支援することによって、高度な技術を持つ優秀な外国人材を長期的に雇用することが可能になるからです。

さらに、フィリピン人を採用するには、日本の在留資格手続きとは別に、現地のDMWへの手続きや送り出し機関を介した採用手順を踏まなければなりません。

私たち送り出しカフェは、信頼できる送り出し機関の紹介からビザ申請・入国手続き、日本語教育に至るまで、企業向けに一貫したサポートを提供しています。

フィリピン人材の採用を検討しているのであれば、まずは一度、お気軽にご相談ください。

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