外食業で特定技能フィリピン人採用と定着を成功させるための企業戦略

日本の外食産業は、慢性的な人手不足という構造的課題に直面しています。景気の波や一時的な要因ではなく、事業拡大やサービス品質の維持を難しくする本質的な経営上の制約となっています。とりわけ中小規模の飲食事業者では、店舗運営を維持するための人員確保が深刻な問題です。

こうした背景を踏まえ、政府は2019年4月に「特定技能」の在留資格を創設しました。国内で人材確保が難しい産業分野において、即戦力として働ける外国人材の受け入れを目的とした制度です。外食業分野もこの制度の対象であり、農林水産省の報告によると、2024年時点で外食関連業務に従事する外国人数は約20万人を突破しています。

本記事では、外食業分野で特定技能人材、特にフィリピン人材の採用を検討する企業担当者に向けて、特定技能制度の概要、在留資格取得の要件、採用時の実務上の留意点、さらに定着・育成のための施策までを体系的に紹介します。

採用戦略の立案や外国人雇用を計画的に進める際の参考として活用してください。

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特定技能制度の概要と1号と2号の違い

特定技能制度は、国内で人材確保が困難な分野において、即戦力となる外国人材を受け入れるために2019年4月に創設された在留資格制度です。

出入国在留管理庁が在留資格の審査・許可を担当し、各産業分野の具体的運用や指針は担当省庁（外食業なら農林水産省など）が整備します。

制度は分野別の要件や試験に基づき運用されており、企業は法的要件を満たすだけでなく、採用後の定着支援も計画的に準備する必要があります。

制度設計は単なる労働力補充を超え、長期的な人材戦略の一部として位置づけられています。

特定技能1号と2号の違い

特定技能制度には、1号と2号の2つの区分が存在し、外食業分野においてもこの区別は、外国人材のキャリアパスと企業の長期戦略に大きな影響を与えます。

特定技能1号・2号相違点一覧

区分	対象者	在留期間	家族帯同	日本語能力要件	特徴・企業メリット
特定技能1号	即戦力として必要な知識・経験を有する外国人	通算で原則5年以内	原則不可	JFT-Basic所定レベル、またはJLPT N4相当	短〜中期の人材確保。 即戦力化に適しており、2号移行の見通しを示すことで定着促進が可能
特定技能2号	熟練技能を持つ外国人	通算上限なし	可能 （配偶者・子）	外食業ではJLPT N3以上	長期安定雇用。 家族帯同で生活基盤確立。 企業にとっては幹部候補や熟練者確保に最適

参考：特定技能制度 | 出入国在留管理庁

外食業における特定技能外国人材の要件と試験情報

特定技能1号として外食業分野の業務に従事するためには、外国人材は主に以下の2つの要件を満たす必要があります。

これらの試験の合格は、外国人材が日本の外食現場で必要とされる最低限の専門知識とコミュニケーション能力を有していることの証明となります。

外食業特定技能測定試験

外食業特定技能測定試験の構成は、実務に直結する、以下の三つの領域を中心に組まれています。

試験では各分野にバランスよく出題されており、たとえば食品の衛生管理やHACCPに関する基礎知識、調理の基本的な手順、接客における応対とクレーム対応などが問われます。

そのため、外食業特定技能測定試験と日本語テストをパスした外国人材は、外食業の現場における即戦力として期待できるのです。

特定技能2号への移行要件

外食業で1号から2号へ移行するには、以下の要件を満たさなければなりません。

特定技能2号の要件として日本語能力が求められるのは、外食業のほかは漁業のみです。外食業で日本語能力が要件となっているのは、飲食料品を扱う関係上、食物アレルギーや原料原産地表示、お酒の提供に関する情報提供など、顧客からの多種多様な要求を正確かつきめ細かく聞き取り、対応する能力が求められるためです。

したがって、企業は1号段階からN3到達を見据えた日本語教育と、指導経験を積める配置計画を設計しておくことが重要です。

さらに、合格後の在留資格変更に備え、必要書類（雇用契約書、業務内容の説明、実務経験を証明する出勤記録や推薦状など）を日頃から整備しておくと審査がスムーズになります。

参考：外食業分野における 特定技能外国人制度について｜農林水産省

外食業における特定技能人材活用の効果と定着への教訓

外食業界は深刻な人手不足に直面しており、売上機会の損失につながるリスクを常に抱えているような状況です。

人手不足から十分なスタッフ確保が難しい場合、営業時間の維持や顧客対応に支障をきたす可能性があります。企業は特定技能人材を戦略的に採用することで、このリスクを軽減し、安定したサービス提供体制を確保することが求められます。

経営判断として重要なのは、特定技能人材の採用を単なる労働力補充としてではなく、「売上最適化のための戦略投資」と位置付け、投資回収（ROI）を中長期で設計することにあります。

人材獲得にかかる初期コストは大きいため、入社後の定着を前提に採用計画を組むことが不可欠です。

定着を高める実務施策

これらはコストではなく、「投資を守るための保険料」として認識してください。特に初期の生活支援と職場の人間関係構築は離職率に直結します。

採用は「即戦力の確保」かつ「中長期の定着設計」を同時に進めること。初期投資を回収する見通し（最低年数）を数値で示し、採用判断に落とし込むこと。そして登録支援機関や地域の支援ネットワークを活用し、生活面での不安を早期に解消すること。これらが、特定技能外国人材の長期定着に不可欠な要素と言えるでしょう。

特定技能人材採用の全体フロー

特定技能人材の採用は、海外での募集・選考フェーズと日本国内での在留資格申請フェーズに大別されます。

海外側（募集〜雇用契約締結）

日本側（在留資格申請〜入国）

書類の不備などがあると申請から就労まで余分の時間がかかってしまいます。企業は送り出し機関や支援機関の協力を仰ぎながら、スムーズな入国～就労につながるよう、スケジュールを立ててください。

参考：在留資格認定証明書交付申請 | 出入国在留管理庁

持続可能な人材育成と定着のための登録支援機関活用法

特定技能人材の定着には、入社後の教育と生活支援が欠かせません。特に外食業においては、職場での円滑なコミュニケーションや業務理解が、業績や従業員の満足度にも直結します。

教育の継続性

特定技能1号で入国する外国人材は、原則として日本語能力試験（JLPT N4相当）またはJFT-Basicで所定の水準を満たしています。しかし、日常業務の指示や接客時の細やかなニュアンスの理解には個人差があるのも事実です。

そのため、支援計画には日本語学習支援を組み込み、入社後も継続的に学習機会を提供することが求められます。学習支援の実施方法は、企業が自社で行うか、登録支援機関へ委託するかを明確に定める必要があります。

文化的定着サポート

日本の職場特有の慣習や暗黙のルールを理解させるための文化研修や生活オリエンテーションは、生活環境への不適応を防ぐうえで重要です。

具体的には、住居の確保、銀行口座や保険の加入手続き支援、地域の行政手続き案内、相談窓口の設置などが挙げられます。これらの支援は、外国人材の安心感を高め、定着率向上につながります。

登録支援機関の選定と役割

受入れ企業は、特定技能外国人への支援計画に基づき、教育や生活支援を提供する義務があります。しかし、自社だけで全てを担うことが困難な場合、登録支援機関へ支援業務の一部または全部を委託することが可能です。

登録支援機関は生活オリエンテーション、行政手続き支援、相談対応などを代行することで、企業を補完します。ただし、委託した場合でも最終的な責任は受入れ企業にあるため、契約内容や支援範囲を明確にしておく必要があります。

特に、教育や日本語学習を伴走型で支援できる登録支援機関を選定することで、スムーズな戦力化と離職率低減の効果が期待できます。質の高い支援への投資は、特定技能人材の長期的な定着と企業への貢献度を最大化するための重要な施策です。

参考：登録支援機関について 在留資格 特定技能 | 外務省

事例から学ぶ！フィリピン人材採用のメリットと教訓

フィリピンは、特定技能で多くの人材を排出している国の一つです。彼らの持つホスピタリティーの高さや出稼ぎ意識の高さからくる仕事への熱心さは、多くの企業から評価されています。

ここでは、実際にフィリピン人材を採用している企業の事例から、彼らを受け入れるメリットと企業が取るべき戦略などについて考察します。

参考：特定技能外食人財46名がフィリピン・ベトナムから入国｜LEOC

参考：大阪王将の餃子製造工場が2回目の外国人技能実習生を受入れ｜PRTIMES

参考：株式会社MOTHERS TATA -BAR RESTAURANT CAFE- MORETHAN TAPAS LOUNGE -Spanish- | ONODERA USER RUN

事例から学べる教訓

これらの事例から、企業が学べる教訓は以下の通りです。

これらの事例は、「外国人を雇う」ではなく「共に働く」体制をつくることが企業成長につながることを示しています。

外食業における特定技能のフィリピン人材の採用は、人手不足の解消にとどまりません。彼らの高いホスピタリティや勤勉さは、現場の安定稼働と顧客満足の向上に直結します。

一方で、円滑な定着のためには、受入れ体制の整備や段階的な教育設計、そして支援機関との緊密な連携が欠かせません。

フィリピン人材の採用は、自社の組織運営や人材育成の在り方を見直す良い契機にもなるでしょう。

フィリピン人材受入れに必要なDMWと送り出し機関

特定技能フィリピン人材の採用には、日本側の要件・手続きだけではなく、フィリピン政府側の組織（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関についての理解が不可欠です。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピンは国民の約10%が海外で働いているという現状があり、労働者を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関が海外への送出を厳格に管理・監督しています。

例えば、フィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから特定技能人材を直接雇用しようとする場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得る必要があります。

またDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ：外食産業の未来を築く特定技能人材フィリピン人の採用を成功させるために

外食産業における特定技能人材の採用は、単なる人手不足対策を超え、現在の市場成長において障壁となっている売上機会損失を解消するための、不可欠な戦略的経営判断です。

この戦略を成功させるためには、外国人材の採用を戦略的投資として認識すること、日本語教育と支援をセットで行うこと、さらに長期定着のためのキャリアパスを提示することなどが求められます。

特にフィリピン人材の採用においては、日本側での手続きに加え、フィリピンにおけるDMWや送り出し機関への理解も不可欠です。そのため、特定技能のフィリピン人材の採用を成功させるためには、専門機関によるサポートが不可欠と言ってもいいでしょう。

私たち送り出しカフェは、信頼できる送り出し機関の紹介からビザ申請・入国手続き、日本語教育に至るまで、企業向けに一貫したサポートを提供しています。

フィリピン人材の採用を検討しているのであれば、まずは一度、お気軽にご相談ください。

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