【外国人雇用】就労ビザ取得の完全ガイド｜フィリピン人採用にも

現代の日本企業が成長を続け、国際的な競争力を維持するためには、優秀な外国人材の採用が欠かせません。とりわけホスピタリティ精神にあふれるフィリピン出身の人材は、介護や製造業、サービス業などで重要な戦力となっています。

一方で、外国人を雇用する際には、日本の出入国管理及び難民認定法（入管法）に基づいた「就労ビザ（在留資格）」に関する正確な知識と、適切な手続きが不可欠です。不適切な雇用を行うと、企業側が不法就労助長罪に問われる可能性があり、法的リスクを伴います。

本記事では、フィリピン人材をはじめとする外国人材の採用を検討する企業の担当者向けに、就労ビザの取得方法や申請手続き、さらに雇用後の在留資格管理（コンプライアンス対応）までを体系的に解説します。

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就労ビザとは？就労に必要な在留資格の種類と要件

外国人が日本で働くためには、就労内容に応じた「就労ビザ（在留資格）」を取得しなければなりません。

この就労ビザは、日本でどのような業務に従事できるか、その活動範囲を定める法的な許可です。したがって、企業が外国人を採用する際には、予定している職種や業務内容が、該当する在留資格の活動範囲に合致しているかを確認することが不可欠です。

以下では、企業が特に採用で検討する主要な就労系在留資格と、その要点を整理します。

技術・人文知識・国際業務（技人国）

ITや機械工学といった自然科学系の業務、会計や法務のような人文系の業務、あるいは通訳や語学教師などの国際業務に従事する外国人が該当します。企業側が採用を検討する上で最も一般的な在留資格の一つです。

参考：在留資格「技術・人文知識・国際業務」 | 出入国在留管理庁

特定技能（1号／2号）

2019年に創設された制度で、特定産業分野の人手不足を補うための在留資格です。特定技能1号は通算在留が原則5年以内で家族帯同は認められない一方、特定技能2号はより熟練した技能を有する者を対象とし、在留期間の上限がなく（永住の可能性もあり）、家族（配偶者と子）の帯同も可能になります。

参考：特定技能制度 | 出入国在留管理庁

技能実習制度から育成就労制度への移行

これまでの技能実習制度は技能移転を目的として運用されてきましたが、その運用実態との乖離を理由に、制度の見直しが進行しています。

新たに導入が進められている「育成就労制度」は、国内の人材確保と育成を主目的とする方向へと転換するものです。主な方向性としては、在留期間や転籍の扱い、日本語要件などにおける見直しが行われる予定です。なお、施行日や詳細な運用ルールは今後の省令・告示で確定していくため、最新情報の確認を欠かさないでください。

参考：
外国人技能実習制度について ｜厚生労働省
育成就労制度 | 出入国在留管理庁

留学生の在留資格変更（留学→就労）についての注意

大学や専門学校を卒業した留学生を正社員として採用する場合は、「在留資格変更許可申請」が必要です。審査では、在学中の資格外活動の順守（週28時間等）や出席状況が確認されることがあります。過去に資格外活動の制限を逸脱している記録があると、変更が不許可となるリスクが高まるため、採用前に本人の在学中の活動状況を確認してください。

参考：在留資格変更許可申請 | 出入国在留管理庁

主な就労系在留資格の比較一覧

在留資格	該当する活動	主な学歴・職歴要件	在留期間
技術・人文知識・国際業務	機械工学等の技術業務、通訳、デザイナー、IT、会計、管理業務	大学卒業／専門学校卒業（専門士）、または実務経験10年（国際業務は3年以上）	5年、3年、1年、3か月
特定技能 （1号）	特定産業分野での知識または経験を必要とする業務	技能試験・日本語試験の合格	通算5年以内
特定技能 （2号）	熟練した技能を要する業務（特定分野での高度作業）	高度な技能試験合格・実務経験の証明	制限なし（更新可、家族帯同可）
技能実習	日本の企業等で技能・技術・知識を習得し、母国の発展に活かすための実習活動	原則として開発途上地域出身者で、実習に必要な基礎知識を有すること	最長5年（原則転籍不可）

在留資格認定証明書申請手続きの流れと必要書類

海外にいる候補者を採用する場合、就労ビザ取得の第一歩は「在留資格認定証明書（COE）」の交付申請です。COEは、外国人が日本で就労・滞在するために必要な在留資格を認定したことを証明する公的書類です。

入国審査において、現地の日本大使館や領事館で査証（ビザ）を申請する際に提出します。この証明書が交付されて初めて、本人は日本への入国・就労が可能となります。つまり、COEは「外国人が日本で就労できることを法的に証明する許可証」と位置付けられます。

COE申請から来日までの一般的な流れ

COE申請に必要な書類

海外にいる外国人を日本で就労させる場合、COE申請には本人側と企業側の両面からの書類が必要です。下に、主に必要となる代表的な書類をまとめました。

外国人本人に関する書類	パスポートの写し 学歴証明書（卒業証明書、学位証明書など） 職歴証明書（在職証明書、実務経験証明など） 履歴書や職務経歴書
企業側に関する書類	会社登記事項証明書（最新のもの） 決算書や財務状況を示す書類 雇用契約書（契約期間、業務内容、給与などを明示） 給与支払状況を確認できる書類（源泉徴収票、給与明細など） 必要に応じて事業計画書や会社パンフレット
業務内容を補足する書類（場合に応じて）	職務内容を示す職務記述書 専門業務に関する資格や成果の証明書

これらの書類により、外国人本人が就労に必要な資格や経験を有していることと、企業が適法かつ安定的に雇用できる体制を整えていることを証明します。申請時には、書類の不備が審査に影響するため、十分に確認して準備することが重要です。

なお、必要書類は申請する在留資格や個別の状況によって異なる場合がありますので、最新の情報を確認し、適宜追加書類の準備が必要です。

不許可になりやすい典型ケースと確認ポイント

COE申請で不許可となる典型例には、いくつかの共通点があります。まず、採用予定の業務が在留資格の要件に合わず単純作業と判断される場合です。また、外国人本人の学歴や職歴が要件を満たさない場合や、代替の実務経験証明が不十分な場合も不許可リスクが高まります。

企業側の提出書類に矛盾や虚偽がある、過去に法令違反歴がある、書類の日本語訳や原本照合ができない、といったケースも注意が必要です。

これらを防ぐためには、申請前に行政書士などの専門家と確認し、書類の抜けや不備をあらかじめチェックすることが最も確実です。

参考：在留資格認定証明書交付申請 | 出入国在留管理庁

雇用後の在留資格管理－コンプライアンスと手続き

就労ビザで外国人を採用した後も、企業には在留資格管理と各種届出の義務があります。これらを怠ると、本人の在留資格維持に影響するだけでなく、企業側が法的責任を負うおそれもあります。人事・法務・労務が連携して、日常的に管理できる仕組みを作ることが重要です。

転職・職務変更時の基本ルール

中長期在留者は、所属機関の変更（退職・転職・契約終了など）や住所変更など、重要な事由が発生した場合に、原則として事由発生日から14日以内に出入国在留管理庁へ届出を行う義務があります。届出は本人が行うのが基本ですが、企業は周知と必要な支援を行ってください。

企業側が注意すべきは、転職後や部署異動後の「実際の業務内容」が在留資格の許容範囲内であるか、という点です。業務が在留資格で認められる活動範囲を超えていると判断されれば、在留資格変更や更新の際に不許可となる可能性が高くなります。

したがって、転職や社内異動がある場合は、本人への届出手続きの案内と、社内での業務内容確認（職務記述書の更新など）を必ず行ってください。

資格外活動（アルバイト等）と不法就労防止

「資格外活動許可」は留学生や家族滞在者などの定住者が、本来の在留資格外の就労を行う際に必要となる許可です。包括許可を持つ留学生は原則週28時間以内（長期休業中は1日8時間以内）で就労できますが、業種には制限があります（風俗営業等は禁止）。

採用時には在留カードの裏面で資格外活動の可否を確認し、週あたりの就労時間が超過していないかを企業として管理してください。超過や許可なく就労させた場合、企業は不法就労助長罪に問われるリスクがあります。

現行法では、不法就労助長に対する罰則は重く、事案によっては懲役や罰金が科されます。制度や罰則は改正されることがあるため、最新情報の確認を習慣化してください。

ハローワークへの届出

外国人を雇用する場合、企業はハローワーク（厚生労働省）に対して、労働施策総合推進法に基づく届出を行う義務があります。これは、雇用保険の加入有無に関わらず、外国人の雇用状況を把握するために定められています。主な内容は以下の通りです。

新規雇用の届出	外国人労働者を雇用した場合、雇用開始日から10日以内にハローワークへ届出を行う必要があります。
離職の届出	雇用終了や退職が発生した際も、原則として10日以内に届出が必要です。
雇用条件の変更届出	労働時間、賃金、勤務場所などの条件変更があった場合、必要に応じて届出を行います。
提出方法と様式	書面による提出のほか、オンラインでの提出も可能です。 地域ごとに指定されたハローワーク窓口に提出します。
届出対象者	雇用保険加入者に限らず、雇用している外国人全員が対象です。

届出の遅延や不備は行政指導の対象となる場合があります。特に複数の外国人を雇用している場合、提出漏れや内容の誤りが生じやすいため、社内での情報管理を徹底することが重要です。

不履行や虚偽の届出が招く影響

届出の不履行や虚偽の届出は、行政罰や刑事罰の対象となる可能性があります。届出の主体（本人か事業主か）や届出の種類により適用される罰則が異なるため、曖昧にせず個別のルールを確認してください。

また、雇用側の法令違反（労働関係法令や税務の不備）があると、在留資格更新時や新規申請時に審査が厳格化します。日常的なコンプライアンス管理が在留資格維持の観点でも重要です。

参考：「外国人雇用状況の届出」について ｜厚生労働省

外国人材の長期定着を実現させるための就労ビザ切り替え

優秀な外国人材の採用はゴールではなく、その後の定着と育成を通じて企業価値を高めることが重要です。

特に、在留期間に制限がある「技能実習」や「特定技能1号」から、長期的に日本で働くことが可能となる「特定技能2号」へのスムーズな移行を企業が支援することは、人材の定着を実現させる重要な経営戦略です。

企業がキャリアパスを提供し、未来の管理者を育成する姿勢を示すことで、外国人労働者のモチベーションを維持し、長期雇用につなげることができます。

技能実習から特定技能1号への移行

技能実習制度は一定の要件を満たすことで、特定技能1号への移行が可能です。

移行に必要な要件は以下の通り。

この移行により、既に実務経験を持っている人材を特定技能制度下で安定的に雇用できるようになります。特定技能1号取得には通常であれば技能試験や、日本語試験を受ける必要がありますが、技能実習からの移行時にはこれらが免除が適用される特例があります。企業は特に自社内で就労する技能実習生の特定技能1号への移行を支援することによって、優秀な人材の長期定着化を図れるでしょう。

また新たに始まる育成就労制度では国内での人材育成・確保を目的としているため、特定技能1号へのさらなる円滑な移行が想定されています。

移行手続きを開始する際は、在留期限や帰国の予定、現地機関（送り出し側）の手続き状況を確認してください。特に技能実習からの移行は、実習の「良好な修了」が前提となるため、雇用側は修了証明や実績書類を事前に整えておくことが重要です。

特定技能1号から2号への移行

特定技能1号の在留期間は通算で5年以内ですが、特定技能2号へ移行すれば在留期間の制限がなくなり、家族帯同も可能です。これにより、外国人は日本で本格的にキャリアと生活を築くことが可能となります。

特定技能2号への移行に必要な要件は以下の通りです。

2号の取得には、より高度な技能試験合格や一定の実務経験の証明が求められます。業種ごとに2号評価試験が設定されており、試験は日本語で実施されるため、難易度は高いです。計画的な職務遂行の機会や研修、試験対策の支援を提供する必要があります。

企業は、昇進・昇格を通じて責任あるポジションでの実務経験を計画的に提供し、試験対策への支援を行うことが、優秀な人材の定着と将来的な管理職育成への投資となります。

在留資格変更許可申請

技能実習から特定技能１号への移行など、外国人材が在留資格を変更する場合には、「在留資格変更許可申請」を行います。

在留資格変更許可申請とは、すでに日本に在留している者が、現在の在留資格から別の在留資格へ変更するために行う手続きです。COEは海外在住者向け、在留資格変更は国内にいる者向けの手続きと覚えとくと良いでしょう。

申請は管轄の地方出入国在留管理局で行い、必要書類には申請書・パスポート・在留カードの写しのほか、移行先の在留資格に応じた雇用契約書や職務内容証明等が含まれます。申請書類の漏れや不備は不許可のリスクにつながるため、事前のチェックリストを活用することが推奨されます。

在留資格変更申請の進め方

在留資格の切り替えは、単なる書類手続きではなく、採用した外国人のキャリア設計と企業の長期的な人材戦略を左右します。技能実習から特定技能へ、あるいは特定技能1号から2号へと移行させるためには、企業が計画的に経験機会を提供し、申請書類を丁寧に整備することが必要です。専門的で複雑なケースでは、行政書士や登録支援機関等の専門家の支援を早期に仰ぐことを推奨します。

参考：在留資格変更許可申請 | 出入国在留管理庁

事例から学ぶ！就労ビザ切り替えを支援している企業の取り組み

ビザ切り替え支援を戦略的に活用している企業の事例から、外国人材の定着と即戦力化に向けた具体的な教訓を得ることができます。

教訓

成功事例の分析から得られる、就労ビザ切り替えと即戦力化のための戦略的教訓は以下の通りです。

参考：製造業における 特定技能外国人材受入れ事例｜経済産業省

フィリピン人受入れに必須のDMW申請と送り出し機関

フィリピン人材を採用するには、フィリピン政府側の組織（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関についての理解が不可欠です。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピンは国民の多くが海外で働いているという現状があり、労働者を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関が海外への送出を厳格に管理・監督しています。そのDMWの窓口として各国に設置されているのが、MWO（移住労働者事務所）です。

MWOは企業が作成した雇用契約や求人票がフィリピンの労働基準に合致しているかを認証（Verification）します。MWOの認証を経ることで、フィリピン政府から正式に採用計画が承認されます。

フィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから人材を雇用する場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得なければなりません。

また送り出し機関に関してDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。企業側は送り出し機関との契約時に費用負担の明細を契約書で明確化してください。

海外雇用許可証の取得

海外雇用許可証（OEC :Overseas Employment Certificate）は、フィリピン人が就労目的で日本へ渡航するために必須の証明書であり、フィリピンを出国する際の空港で提出が求められます。

このOECの申請には、日本側で取得した在留資格認定証明書（COE）や、正式な雇用契約書、技能証明書等の書類が必要となり、DMW/MWOによる厳格な審査を経て発行されます。

ここで重要な点は、日本のビザが発行された後であっても、フィリピン側でOECが取得されていなければ、フィリピン人は出国できないということです。これは、日本側の手続きが完了した後に、渡航直前で採用予定が頓挫する最大のリスク要因となり得ます。企業担当者は、日本の入国管理手続きに注力する中で、送り出し機関やフィリピン人本人に対してOEC取得の進捗情報を常に確認し、管理名簿を作成しておく必要があります。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

採用ステップ

日本在住のフィリピン人材を雇用する場合の注意点

すでに日本国内に在留しているフィリピン人材を雇用する場合でも、フィリピン政府の規定に基づき、MWOによる認証手続きが原則として必要となります。

これは、たとえ日本国内で在留資格の変更を行うケースでも、フィリピン政府の視点からは「海外就労扱い」となるためです。MWOを通じた認証手続きを取得を怠り、外国人が一時的にフィリピンへ帰国した場合、出国時にOECの提示を求められて提示できなければ、日本への再入国が不可能になるという深刻な事態が発生する可能性があります。

受入れ企業は、この重大なリスクを理解し、日本在住者であっても、DMW認定の人材紹介会社を経由した認証手続きを確実に行う必要があります。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェ活用のメリット

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ：外国人採用は企業の成長を可能にする道標

外国人材採用は、日本企業にとって選択の一つではなく、事業継続と成長のための必須戦略と言えるでしょう。彼らの受け入れは、企業に国際的な視点と技術革新をもたらす可能性を秘めています。

とはいえ外国人の雇用には在留資格の種類、雇用契約、行政手続きの届出など、専門的な法律知識と適切な管理体制が必須です。加えてフィリピン人採用のためには、DMWへの申請や送り出し機関の活用など、さらなるハードルが待ち構えています。そのため、特に中小企業においては専門家の支援を得ることが、採用を成功させるための一番の近道と言えるでしょう。

私たち「送り出しカフェ」は、フィリピン人材採用のために、信頼できる送り出し機関との連携体制を構築し、採用・在留資格手続き、日本語教育、生活支援までを一貫してサポートしています。

フィリピン人材の採用を具体的に検討されている企業様は、まずはお気軽にご相談ください。

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