特定技能「介護」でフィリピン人材の受け入れを成功させる企業戦略

日本の介護業界は、少子高齢化の進行に伴い、人手不足が深刻な状況にあります。特に団塊の世代が75歳以上となる2025年問題が目前に迫る中、介護サービスの質と量を維持するためには、新たな人材確保の方針が切実に必要とされています。

この状況を対応するために創設されたのが、特定技能制度です。特定技能制度は、一定の技能と日本語能力を有する外国人材が就労を行うことを可能とする在留資格であり、人手不足の解消を目的としています。

そうした状況の中で、特に介護分野ではホスピタリティ精神が高いフィリピン人材の受け入れが進んでいます。

本記事は、介護事業所の企業担当者向けに、特定技能制度を活用したフィリピン人材を確実に受け入れるために必要な手続き、要件、業務範囲、そして法令遵守の注意点を網羅的に解説します。

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介護分野における深刻な人手不足の現状と特定技能の活用

日本の介護業界は急速な高齢化に直面しており、人手不足は経営上の大きなリスクとなっています。

厚生労働省の資料によれば、2025年度末に介護業務に従事するために必要な人材は約245万人と推計されています。2016年度の約190万人と比べ、約55万人を新たに確保する必要があります。このような状況下で、日本人の採用だけではこの不足を埋めることは困難であり、外国人材の活用は事業所の存続に係る喫緊の課題となっています。

特定技能制度の目的は、技能実習制度とは異なり、単なる技術移転ではなく、日本の労働市場における労働力の確保に重点が置かれています。

特定技能制度は、外国人材が即戦力として現場で活躍できるよう、一定水準の技能と日本語能力を要件として設定している点が特徴です。これにより、受入れ機関は、教育にかかる時間を短縮し、早期に業務に従事させることが可能となるのです。

参考：介護人材確保に向けた取り組みについて ｜ 厚生労働省

特定技能「介護」の概要と満たすべき要件

介護分野で働く外国人材には、大きく分けて在留資格「介護」と特定技能1号「介護」の二つの在留区分があります。どちらも介護業務に従事できますが、目的や要件、在留期間、待遇や家族帯同の可否が異なります。受け入れ機関はこれらの違いを正確に理解し、採用後のキャリア設計を図る必要があります。

特定技能「介護」は、人手不足への迅速な対応を目的として設けられた在留区分です。通算で在留できる期間は最長5年と定められており、家族の帯同は原則として認められていません。来日前には介護に関する技能と日本語能力の一定水準が求められ、受け入れ側は雇用契約や支援計画の整備といった法的義務を負います。短期〜中期で即戦力を確保したい事業所にとって、有効な選択肢となるでしょう。

一方、在留資格「介護」は、介護福祉士の資格を持つ者が対象となる在留区分です。更新を重ねることで長期的に就労でき、家族帯同も可能です。介護福祉士国家試験の合格等、専門資格を根拠に在留資格が認められるため、長期的に専門人材を育成・確保したい事業所には重要なルートです。

事業者としては、まずは特定技能「介護」の在留資格で外国人材を採用し、通算5年間の在留期間中に対象者が介護福祉士の資格を取得できるように支援することによって、長期的な人材確保を目指せるでしょう。

項目	特定技能「介護」（1号）	在留資格「介護」
主な目的	人手不足の解消（即戦力）	専門的介護職の就労（資格ベース）
在留期間	通算で最長5年（短期更新の組合せ）	上限なし（更新可）
介護福祉士の要否	不要（ただし技能・日本語試験等が必要）	原則必要（資格取得が在留要件）
家族帯同	原則不可	可能
訪問系サービス	従事可能	従事可能

受け入れ機関が満たすべき主な要件

受け入れ機関（事業所）は、出入国在留管理庁の基準に沿って、次の主要項目を満たす必要があります。採用前に社内でチェックリスト化すると実務が円滑です。

これらは単なる形式手続きではなく、実効的に運用されていることが在留許可や更新時の評価に影響します。受け入れ前に、社内の労務担当者や顧問の行政書士等と確認しておくことを推奨します。

外国人が満たすべき主な要件

採用候補者については、以下の点を採用前チェックに組み込んでください。

技能・日本語の要件	介護技能評価試験および介護日本語評価試験の合格（原則）または免除の該当確認。
免除対象の確認	第2号技能実習を良好に修了した者等は、試験の一部または全部が免除される場合があるため、実習履歴・評価記録を確認する。
就労形態の確認	フルタイム雇用か否か、夜勤や訪問業務への従事可否など、業務上の制約を明確にする。

受け入れは制度上の要件を満たすだけでなく、長期的な定着を見据えた支援設計が重要です。とりわけ、特定技能1号は在留期間に上限があるため、優秀な人材の長期確保を目指す場合は、早期に在留資格「介護」へのルートや資格取得支援を組み込んだキャリアプランを用意するとよいでしょう。

参考：介護分野 | 出入国在留管理庁

特定技能外国人が従事可能な介護業務の範囲と最新の動向

特定技能「介護」の在留資格を持つ外国人は、原則として日本人職員と同等の業務に従事できます。

具体的には、身体介護（食事・入浴・排せつの介助等）や生活援助（居室の清掃、洗濯、調理等）が業務範囲に含まれます。

ただし、医療行為や医師・看護師の資格が必要な専門的治療行為などは従事対象外です。現場では多職種と連携し、安全・安定した介護サービスの提供が期待されます。

訪問系サービス（訪問介護）に関する制度変更

従来、居宅での訪問系サービスは、常時の直接管理・監督が難しい点から特定技能外国人の業務対象外とされてきました。ところが、介護分野の人手不足とサービス多様化に対応するため、制度運用が見直されました。2025年4月の運用改正により、条件付きで訪問系サービスへの従事が認められる運用に変更されています。訪問介護での活用を検討する場合は、以下の点を必ず確認してください。

訪問介護に従事させる際は、これらの条件を満たしたうえで運用を開始してください。要件の細目や手続きの流れは随時更新されますので、最新の公的通知を確認することを推奨します。

参考：外国人介護人材の訪問系サービスへの従事について｜厚生労働省

特定技能「介護」に必要な試験の概要と内容

特定技能「介護」で在留資格を申請する際、原則として次の試験要件の充足が求められます。介護業務に必要な技能と介護現場で使える日本語能力の両面を確認するための仕組みです。

必要な試験

1. 介護技能評価試験	介護の現場で求められる技能（身体介護や生活援助など）を測る試験です。 受験結果は、特定技能として現場で安全に業務ができるかの判断材料になります。
2. 介護日本語評価試験	介護分野に特化した日本語能力（利用者とのやり取り、報告・連絡・相談など）を評価する試験です。 現場での指示理解や利用者対応ができるかを確認します。
3. 一般日本語能力の証明（JFT-Basic または JLPT N4 相当）	特定技能1号では、国際交流基金の JFT-Basic や日本語能力試験（JLPT）N4 以上など、基礎的な日本語能力の証明も求められます。 どちらか一方の基準を満たしていれば要件を満たすことができます。

（注）上記の組合せや実施方法は分野ごとに異なるため、最新の試験実施要領を確認してください。特に試験の日程・申込条件は逐次更新されます。

試験免除の扱い

次のようなケースでは、試験の全部または一部が免除される場合があります。ただし免除対象や範囲は条件ごとに異なるため、個別の該当要件を公式資料で確認してください。

免除の適用を見込む場合は、実習履歴・評価記録・合格証・修了証などの証拠書類を採用前に必ず確認し、在留申請時に提出できる形で保管してください。

参考：介護分野における特定技能外国人の受入れについて ｜ 厚生労働省

受入れ機関に求められる義務と登録支援機関による支援の範囲

特定技能1号を受け入れる事業所は、単なる雇用契約の締結にとどまらず、外国人が日本で生活・就労できるよう包括的な支援を行う義務があります。

具体的には、受入れ前に「1号特定技能外国人支援計画書」を作成し、計画どおりに支援を実施することが求められます。

支援は自社で実施してもよいですし、出入国在留管理庁に登録された登録支援機関へ委託することも可能です。た

だし、支援を委託した場合でも、雇用主としての基本的責任（賃金支払いや雇用契約の履行など）は受入れ機関に残る点に注意してください。

登録支援機関に求められる支援は、制度上「義務的支援の10項目」として定められています。実務担当者が押さえるべき要点を以下にまとめます。

義務的支援の10項目
1. 事前ガイダンスの実施	雇用条件や業務内容を母語等で説明し、理解の確認を行う。
2. 出入国時の送迎支援	入国時・帰国時の空港等での送迎を手配・実施する。
3. 住居確保と生活契約支援	住居手配、賃貸契約の補助、必要に応じた連帯保証の支援等。
4. 生活オリエンテーション	公共手続きや医療機関の利用、災害時対応等の説明を行う。
5. 公的手続きへの同行	在留関係手続きや各種申請での同行や補助を行う。
6. 日本語学習機会の提供	学習教材や受講機会の紹介・提供を行うこと。
7. 相談・苦情対応	職業上・生活上の相談窓口を設け、母語等で対応できる体制を整える。
8. 日本人との交流促進	職場や地域での交流機会を設け、孤立を防止する。
9. 転職支援	受け入れ側の都合で雇用終了となった場合の再就職支援を行う。
10.定期面談と行政への通報	定期的に面談を行い、必要に応じて行政へ報告する。.

各項目は単なる「やるべき事項」の列挙ではありません。何をどのように実施したか、その記録（実施日・内容・使用言語・参加者など）を残すことが評価につながります。たとえば事前ガイダンスでは、説明を行った日時、使用言語、理解確認の方法を記録しておくと、在留更新や監査で有用です。

支援計画を外部委託するメリットと費用対効果の評価

受入れ機関が支援計画を外部の登録支援機関へ委託すると、在留管理手続きや住居・生活支援、日本語支援、定期面談や行政対応といった多岐にわたる業務を専門家に任せられるため、社内の人的負担を大幅に軽減できます。

結果として、社内担当者は主要業務に集中でき、支援品質の安定化やトラブル対応の迅速化が期待できます。

一方で委託には費用が伴います。費用は委託範囲や支援の実施水準により幅があり、相場は業務範囲に応じて変動します。

費用対効果を評価する際には、次の4点を主要指標として比較検討することを推奨します。

短期的な費用負担と長期的な運用リスクの低減を併せて判断し、複数の登録支援機関から見積を取得して比較検討するのが実務上の近道でしょう。

受入れ機関が登録支援機関に委託する際の実務チェックポイント
	委託範囲を契約書で明確化すること（誰が何を、いつまでに行うか）。
	登録支援機関の登録有効期間・届出義務を確認すること。登録は更新制で、登録取消リスクがある点に注意。
	費用負担の取り決めを明確にすること（支援料の内訳、立替金の清算方法等）。
	定期報告や記録の受け渡しルールを定めること（支援実施記録は在留更新時に提示を求められる場合がある）。

これらの指標は在留期間更新時の説明資料としても機能します。支援計画は「作成して終わり」ではなく、実行の記録を積み重ねることが重要です。制度運用や通達は改訂されるため、支援計画や委託契約は定期的に見直し、必要に応じて修正してください。

参考：１号特定技能外国人支援・登録支援機関について | 出入国在留管理庁

なぜフィリピン人？国民性と事例から考えるフィリピン人介護スタッフのメリット

フィリピンは、介護分野における主要な人材供給国となっています。フィリピン人材が日本の介護現場で活躍できる理由と、そのメリットについて探っていきましょう。

フィリピン人の国民性

一般的に、フィリピン人の持つ次のような国民性が、介護現場で活躍できる要因と考えられています。

参考：受入れ施設様インタビュー ｜JICWELS

フィリピン人スタッフは、大家族文化に根ざしたホスピタリティ、英語を含む高い語学力、日本文化への適応力、海外就労への高い意識といった強みから、日本の介護現場で即戦力になり得ます。

実際の事例からは、日本語教育、OJTやメンター制度、資格支援、生活面の支援を組み合わせることが定着と活躍の鍵であることが示されています。

フィリピン人材受入れに必要なDMWと送り出し機関

介護分野で特定技能フィリピン人材を採用する際は、日本側の要件・手続きだけではなく、フィリピン政府側の組織（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関についての理解が不可欠です。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピンは国民の約10%が海外で働いているという現状があり、労働者を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関が海外への送出を厳格に管理・監督しています。

例えば、フィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから特定技能人材を直接雇用しようとする場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得る必要があります。

またDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ： 特定技能「介護」のフィリピン人採用を成功させるために

介護人材の深刻な人手不足を解決するために、特定技能制度は今後も極めて有効な手段であり続けます。

特に、フィリピン人材の採用においては、日本側での手続きに加え、フィリピンにおけるDMW関連の取り決めへの理解が必須となります。

そのため、特定技能のフィリピン人材の採用を成功させるためには、専門機関によるサポートが不可欠と言ってもいいでしょう。

私たち送り出しカフェは、信頼できる送り出し機関の紹介からビザ申請・入国手続き、日本語教育に至るまで、企業向けに一貫したサポートを提供しています。

フィリピン人材の採用を検討しているのであれば、まずは一度、お気軽にご相談ください。

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