【ビルクリーニング】特定技能フィリピン人採用＆定着への完全ガイド

日本は今、構造的な人材クライシスに直面しています。公表されている調査によると労働力人口は2022年の約6,902万人から2030年に約6,556万人（約5.0%減）、2040年に約6,002万人（約13.0%減）へと減少する見込みです。特に高齢化が進む産業では需給のひっ迫が懸念されています。

実際にビルメンテナンス業では高齢従事者の割合が高く、65歳以上の就業者割合が業種平均より高いとも報告されています。こうした切迫した状況のなかで、労働力確保の柱として大きな期待を集めているのが、特定技能制度です。

なかでも、日本語能力が高く、労働意欲も旺盛とされるフィリピン人材の採用は、この人材不足を打開する重要な鍵となるでしょう。ただし、特定技能制度の運用は複雑であり、採用を成功させるためには、日本国内の出入国在留管理庁の要件に加え、フィリピン政府独自の制度や手続きを正確に把握し、遵守する必要があります。

本記事では、フィリピン人材の採用に焦点を当て、特定技能制度の概要から具体的な手続き、さらに定着を支援する企業の義務までを、詳細かつ網羅的に解説します。

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ビルクリーニング分野における特定技能制度の概要

特定技能制度は、2019年に創設された日本の在留資格制度です。人手不足が深刻な産業において、即戦力となる外国人労働者を受け入れることを目的としています。

労働人口の減少が続いている日本においても、ビルクリーニング分野では特に高齢化が進んでおり、60歳以上の従事者割合が高水準で推移しています。そのため若年層の採用だけでは需給ギャップの解消が難しく、戦略的な受入れ施策が不可欠です。

特定技能制度はこの対応策の一つであり、ビルクリーニング分野では2024年からの5年間で上限3.7万人の受入れ見込みが示されています。とはいえ、この数値は分野全体の「上限見込み」であり、各企業が実際に確保できる人数というわけではありません。

特定技能制度には要件や在留資格などが異なる1号と2号の在留資格があります。2023年の2号の対象拡大で、ビルクリーニング分野でも現場管理や指導を担える熟練人材の受入れが可能になりました。2号では在留期限の在留がなくなるため、ビルクリーニング業界ではこの制度を活用しながら後継者を育てていくことが求められています。

特定技能1号

特定技能1号は、特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。

業務内容	建築物内部の清掃業務に従事します。 これは、日常清掃から定期清掃等、清掃業における基本的な業務全般を指しています。
在留期間	最長5年間の在留が可能です。家族帯同は原則不可となります。
支援義務	受入れ企業または登録支援機関による10項目の支援計画の策定と実施が義務付けられます。
日本語要件	原則として日本語能力の確認（JLPT N4相当やJFT-Basic等）が必要。 技能実習2号を良好に修了した者などには一部免除規定があります。

特定技能2号

特定技能2号は、特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。

業務内容	建築物内部の清掃に加え、複数の作業員を指導しながら従事し、現場の管理、計画作成、進行管理その他のマネジメント業務も含まれます。
在留期間	更新を継続することで、在留期間の制限がなくなり、実質的に無期限で日本に在留し就労することが可能となります。
家族帯同	要件を満たせば、配偶者と子の家族帯同が可能です。
支援義務	特定技能2号では、特定技能1号で必須であった支援計画の策定実施は不要となります。

	特定技能1号	特定技能2号
技能水準	相当程度の知識・経験を必要とする技能	熟練技能（現場管理・指導を含む）
業務内容	建築物内部の清掃（日常・定期清掃等）	清掃に加え、管理、計画作成、マネジメント業務
在留期間	最長5年	更新を重ねることで無期限で在留可能
家族帯同	原則不可	要件を満たせば配偶者・子帯同可能
支援義務	必須（10項目の支援計画策定・実施）	不要
日本語要件	必須（JLPT N4等）	原則不要
活用目的	即戦力として現場業務を担当	後継者候補・管理者としての育成が可能

特定技能2号の管理業務への拡大と在留期間の無制限化は、ビルクリーニング分野の人材育成戦略を大きく変える要素です。企業は特定技能1号で即戦力となる人材を確保しつつ、管理職への登用も見込みながら2号移行への支援・教育投資を行う支援戦略的判断が求められるでしょう。

参考：ビルクリーニング分野 | 出入国在留管理庁

特定技能1号の評価試験

特定技能1号として日本で就労する外国人は、ビルクリーニング業務に必要な技能を有することを証明するため、公益社団法人 全国ビルメンテナンス協会（J-BMA）などが実施する技能評価試験に合格しなければなりません。

この試験内容への理解が、採用後の教育計画や職場配属の設計に役立つでしょう。

特定技能1号評価試験の内容

特定技能1号評価試験は、ビルクリーニング作業の基本動作を中心とした内容で構成されています。試験は学科試験（20分）と実技試験（30分）で行い、実務に直結した能力が確認されます。

機械の使用能力	真空掃除機、吸水バキューム、ポリッシャー、自動床洗浄機、エクストラクター、高圧洗浄機、送風機等、ビルメンテナンスの現場で使用される主要な機械を安全かつ適切に手際よく使用できる能力が求められます。
資材の知識	洗剤、水石けん、床維持剤、衛生消耗品等の資材について、安全かつ適切に扱える知識も必要とされます。
作業対象と環境	清掃の作業内容は、玄関ホール、事務室、会議室、客室（ベッドメイク等を含む）、トイレ（日常清掃に限る）、湯沸室等の建築物の内の多岐にわたる部位や環境での日常清掃、および定期清掃の作業内容が問われます。
日本語能力の確認	特定技能1号の取得には、基本的な日常会話や文章を理解できるJLPT N4レベルの能力が必要とされます。 この日本語能力は、業務中に必要なコミュニケーションを十分に取れることを担保するために求められています。

教育戦略への活用

特定技能1号評価試験は、ビルクリーニング業務の専門性の高さを示す指標でもあります。企業はこの試験内容を参考に、採用後の教育プログラムを設計することが望まれます。特に機械操作や資材の取り扱いは安全管理と直結するため、訓練動画やマニュアルを活用した体系的な指導が有効です。

また、特定技能2号への移行を見据える場合は、より高度な学科（60分）や実技（90分）に対応できる教育計画を立てることが重要です。こうした教育戦略により、採用した外国人が長期的に戦力として定着し、現場管理者候補として成長する環境を整えることができます。

参考：ビルクリーニング分野特定技能評価試験について｜厚生労働省

ビルメンテナンス分野における特定技能2号への移行要件

特定技能1号で採用した人材を、在留期間上限に縛られない永続的戦力へと育てるには、特定技能2号への移行ルートをあらかじめ設計することが重要です。

移行は本人の定着意欲を高めるだけでなく、企業側にとっても採用・育成投資の回収や中核人材の確保につながります。とはいえ、移行には試験合格や実務証明など、制度的・事務的な準備が必要です。

2号移行がもたらす主なメリット

対象者

基本的には、ビルクリーニング分野で所定の実務経験を有する者や、同分野の評価試験・技能検定で求められる水準を満たす者が対象です。

現在日本に在留し、特定技能1号等の在留資格で就労している者が主な対象になります。採用時に「2号取得を目指す意思」があるかを確認しておくと後工程がスムーズです。

移行要件

以下の要件を満たすと、特定技能1号から2号に移行できます。

単なる職歴ではなく、管理者としての実務経験が必要になります。そのため企業は特定技能1号の在留期間5年の間に、必要な職歴とスキルを身に付けられるよう、対象者を支援することが求められます。

採用段階からの設計

2号移行を成功させるには、採用時から長期就労意欲や2号取得希望を確認し、雇用契約や育成計画に移行支援の方針を明示することが推奨されます。

具体的には以下を整備してください。

参考：ビルクリーニング分野の特定技能制度｜厚生労働省

ビルクリーニング分野における特定技能1号獲得戦略と雇用フロー

特定技能人材の採用は、国内在留者を登用するか海外から呼び寄せるかで、手続きや所要時間、コスト負担が大きく変わります。戦略的な人材確保には、各ルートの特徴と必要手順を正確に把握することが重要です。

国内在留者ルート

技能実習修了者や在留中に評価試験に合格した人を活用する方法です。手続きが比較的早く、渡航費が不要。来日前の生活定着工数が少ないため、初期負担が小さいのが利点です。

海外からの新規採用ルート

試験合格者ルート	現地で製造分野の特定技能評価試験と日本語要件に合格した候補者を採用する方法です。 来日前に技能・日本語の基準を満たすため、入国後の即戦力化が期待できます。
元技能実習生ルート	過去に日本の技能実習を修了した者を再採用するケースです。 送り出し機関や現地窓口との契約・調整が必要になります。 国ごとの送り出し規制（例：フィリピンのDMW/POEA 等）を遵守してください。

実務上の注意点：海外採用では、現地での面接や事前試験の実施、労働条件の明示、費用負担の明確化が重要です。送り出し機関との契約書に手数料・負担範囲を明記してください。

採用フロー：実務ステップと留意点

以下は受け入れ企業が実務で進める標準的な流れです。各ステップで必要書類や注意点を確認してください。

採用戦略のポイント

実務的な追加留意事項

参考：「ビルクリーニング分野における特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針」に係る運用要領｜法務省

特定技能外国人の定着を促進するための支援策

特定技能1号外国人を安定的に受け入れ、長期的に戦力化するためには、受入れ企業による体系的な支援が不可欠です。

受入れ企業は「1号特定技能外国人支援計画」を作成し、計画に沿って支援を実施するとともに、実施状況を出入国在留管理庁へ報告する義務を負います。言い換えれば、支援はコンプライアンス要件であると同時に、人材定着のための投資でもあるわけです。

特定技能1号人材に関しては、以下の10項目の支援を行うことが義務付けられています。自社で行う他、登録支援機関に一部または全部を委託することも可能です。ただし、登録支援機関へ委託した場合でも、受入れ企業は支援が適切に行われているかを確認する責任を負います。

	支援項目	実務のポイント
1	事前ガイダンスの実施	雇用契約締結後に業務内容・労働条件・給与・保証金の有無を対面またはオンラインで説明。 記録（説明資料・受領サイン）を残すこと。
2	入出国時の送迎	入国時・帰国時の空港送迎（保安検査場付近まで）や同行を実施。 移動スケジュールは余裕を持って設定する。
3	住居確保・生活支援	住居探しのサポート、連帯保証人の手配、賃貸契約の説明、銀行口座・携帯電話契約の補助。 初期費用や敷金の扱いは明示する。
4	生活オリエンテーション	日本の基本ルール、公共機関の利用、交通マナー、災害時の避難等を説明。 目安は合計8時間程度（在留変更等の場合は最低4時間）。
5	公的手続等への同行	住民票、健康保険、年金、税関連の手続きに同行し、書類作成を補助。 手続きの期限と必要書類リストを事前に準備する。
6	日本語学習の機会提供	JLPT N4／JFT-Basic 相当の語彙と業務表現をカバーする研修を用意。 職場内OJTと併用した継続学習計画が有効。
7	相談・苦情対応	職場や生活に関する相談窓口を設置（母語対応が望ましい）。 苦情は記録化し、対応の経過を管理する。
8	日本人との交流促進	地域行事や職場イベントへの参加支援。 孤立防止と相互理解が目的。 参加は任意だが案内は積極的に行う。
9	転職支援（企業都合時）	企業側都合で雇用終了する場合、転職先紹介や面接調整、必要な書類発行を支援。 離職時の給与処理や有給消化の扱いも明確に。
10	定期面談・行政通報	少なくとも3か月に1回は上司と面談し、労働条件や健康、ハラスメント等の問題を確認。 重大な違反があれば行政機関へ報告。

支援項目のうち、住居確保と日本語学習の提供はQOL（生活の質）に直結します。生活基盤が整えば仕事への意欲が高まり、特定技能2号への移行を目指す動機づけになります。したがって、これらは単なる「義務」ではなく、長期的な人材投資の中核と捉えてください。

実務上の留意点

支援策の設計・実施によって定着率は改善し、生産性向上と採用コストの回収に繋がります。短期的な手間を惜しまないことが、長期的な安定と競争力の源泉になります。

参考：１号特定技能外国人支援・登録支援機関について | 出入国在留管理庁

ビルクリーニング業界でフィリピン人が選ばれる理由

多くのフィリピン人材が日本のビルクリーニング業界で活躍しています。その背景にあるのは、彼らの国民性と文化的な特徴ではないでしょうか。

豊富な若年・生産年齢人口という構造的優位性

フィリピンでは人口の大多数が15～64歳の生産年齢層に属しており、全体の約67％を占めるという統計があります。この構造は、日本が直面する生産年齢人口の減少とは対照的であり、人的リソースを「量」の面から確保可能な点が、ビルクリーニング業界における採用戦略上の強みとなります。

ホスピタリティ精神と明るい国民性

フィリピンでは国民の約9割がキリスト教徒であり、その教えに基づいた「フィリピーノ・ホスピタリティ」と呼ばれる、優しさやおもてなし精神を強く持っています。

彼らは初対面の人に対しても明るくフレンドリーに接し、常に笑顔を絶やさない国民性があるため、顧客や日本人社員との円滑なコミュニケーションを図りやすいという大きなメリットがあります。これはビルクリーニングの現場においても、サービスの質を高める上で重要な要素となります。

高い適応能力と言語力

フィリピンはスペインやアメリカなど、異なる国の支配下に置かれた歴史的背景から、異なる文化や環境に対する適応能力が高く、国際色豊かな職場でもスムーズに馴染みやすい傾向があります。

また、英語が公用語の一つであるため、国民のほとんどが英語を話せます。現場での日本語教育を補完する形で、英語による指示やコミュニケーションが可能になるため、初期のスキル習得を効率的に進められることも、採用企業にとって大きな利点となるでしょう。さらに、フィリピンでは幼い時から複数言語の中で育つため、多言語の習得も早い傾向が見られます。実際に、日本で働くフィリピン人の多くが上手に日本語を操っています。

強い就労意欲と家族を支える責任感

フィリピン人の約1割が海外で就労している出稼ぎ労働者であり、彼らの多くは母国の家族を経済的に支えるという強い責任感と目的を持っています。

この「家族への思いやり」が、そのまま高い就業意欲と長期的な定着へのモチベーションに繋がります。企業が安定した雇用と適切な労働環境を提供すれば、彼らは非常に勤勉で信頼できる人材となることが期待できるのです。

企業担当者がフィリピン人の国民性や文化的背景を理解しておけば、採用時のみにならず、継続的な支援にも活かせることでしょう。

現場の声から学ぶ！フィリピン人材のメリットと企業が行うべき取り組みとは

ここではより具体的に、実際にビルクリーニング分野で特定技能のフィリピン人材を雇用している企業の事例から、彼らを採用するメリット、活躍と定着を促すために必要な企業の取り組みについて考えていきましょう。

教訓：企業が学べる実践的ポイント

この事例は、特定技能を活用したフィリピン人材の受入れが短期的な労働力補充にとどまらず、長期的な人材投資になり得ることを示しています。企業は1号段階での生活支援と個別教育を手厚く行い、現場管理業務の経験付与や2号への試験対策を計画的に進めることが重要です。

加えて、多国籍チームのコミュニケーション支援や発注者への説明、そして労働条件の改善（フルタイム化や賃金見直し）は定着率に直結します。制度への理解と現場での支援体制ーこの両輪を回せる企業が、持続的な戦力確保を実現できるでしょう。

参考：ビルクリーニング特定技能2号合格者インタビュー FILE 1｜ビルメンWEB

フィリピン人材受入れに必要なDMWと送り出し機関

特定技能フィリピン人材の採用には、日本側の要件・手続きだけではなく、フィリピン政府側の組織（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関についての理解が不可欠です。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピンは国民の多くが海外で働いているという現状があり、労働者を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関が海外への送出を厳格に管理・監督しています。そのDMWの窓口として各国に設置されているのが、MWO（移住労働者事務所）です。MWOは企業が作成した雇用契約や求人票がフィリピンの労働基準に合致しているかを認証（Verification）します。MWOの認証を経ることで、フィリピン政府から正式に採用計画が承認されます。

フィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから特定技能人材を直接雇用しようとする場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得る必要があります。

またDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。企業側は契約時に費用負担の明細を契約書で明確化してください。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

採用ステップ

日本在住のフィリピン人材を雇用する場合の注意点

すでに日本国内に在留しているフィリピン人材を特定技能として雇用する場合でも、フィリピン政府の規定に基づき、MWOによる認証手続きが原則として必要となります。

これは、たとえ日本国内で在留資格の変更を行うケースでも、フィリピン政府の視点からは「海外就労扱い」となるためです。MWOを通じた認証手続きとOECの取得を怠り、外国人が一時的にフィリピンへ帰国した場合、出国時にOECの提示を求められて提示できなければ、日本への再入国が不可能になるという深刻な事態が発生する可能性があります。

受入れ企業は、この重大なリスクを理解し、日本在住者であっても、DMW認定の人材紹介会社を経由した認証手続きを確実に行う必要があります。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェ活用のメリット

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ：ビルクリーニング業界の未来を担う特定技能採用戦略

特定技能制度は、ビルクリーニング分野の人材不足という構造的課題に対する、最も強力な解決策を提供します。特にフィリピン人材は、仕事意識の高さから、日本の労働市場に貢献する可能性を秘めています。

採用を成功させるには、第一に日本側の厳格な手続きや義務的支援、加えてフィリピン側の複雑なプロセスを完全に理解して手続きを行わなければなりません。中小企業にとってはこの手続きを単独で行うのは困難であるため、外部の専門機関のサポートを得ることが一番の近道と言えます。

私たち送り出しカフェは、信頼できる送り出し機関の紹介からビザ申請・入国手続き、日本語教育に至るまで、企業向けに一貫したサポートを提供しています。

フィリピン人材の採用を検討しているのであれば、まずは一度、お気軽にお問い合わせください。

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