フィリピン人の特徴とは？採用担当者が知るべき国民性と仕事への姿勢

労働人口の減少に伴う人手不足という深刻な問題に直面している日本企業にとって、事業の継続性と成長を支えるために、外国人材の活用はもはや選択肢ではなく必要不可欠な戦略となっています。

特にフィリピン人材は、高い英語力や協調性に加え、真面目で責任感の強い働きぶりが評価され、日本企業での採用が増加しています。

本記事は、フィリピン人材の採用を検討している企業担当者向けに、国民性や文化的背景から見えてくる採用のメリット、彼らが活躍するために必要な企業の取り組みや事例、フィリピン人採用のための独特な手順であるMWOへの申請手続きなど、採用のために知っておくべき必要な情報を詳細かつ分かりやすく説明します。

フィリピン人の採用を成功させるために、ぜひ参考になさってください。

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日本におけるフィリピン人労働者の最新雇用動向

近年、外国人労働者の総数は過去最多を更新し続けており、日本のあらゆる分野で外国人材の雇用が広まっています。

そうした中で、フィリピン人労働者は大きな存在感を示しています。厚生労働省「外国人雇用状況」によると、2024年10月末時点でフィリピン人労働者は245,565人で、外国人労働者総数の約10.7％を占めています。国籍別ではベトナム、中国に次いで3位で、特にサービス業や介護分野を中心に、深刻な人手不足が続く業界で不可欠な存在となっています。

こうした背景を踏まえると、フィリピン人材を採用する際には給与水準や待遇、キャリア支援などを総合的に整えることが、優秀な人材を確保し、長期的に活躍してもらうために不可欠であることが分かるでしょう。

URL: 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省

フィリピン人の特徴と国民性

海外人材の受け入れを成功させるためには、スキルや語学力だけでなく、その国の文化的背景や価値観を理解することが欠かせません。フィリピン人の国民性や特徴を正しく理解することが、雇用後の信頼関係や職場定着に直結するでしょう。

家族を中心とした価値観と働く意欲

フィリピン社会では家族が最も重要な存在とされ、個人よりも家族の幸福や安定を優先する価値観が深く根付いています。多くの人々が海外で働くのは、母国に残る家族を経済的に支えるためです。この家族志向は、仕事に対する責任感や勤勉さ、目的意識の強さとして表れます。

一方で、仕事よりも家庭の事情が優先される場面もあるため、この文化的背景を理解しておくことが円滑な雇用関係を築く第一歩となります。

陽気でフレンドリーな国民性と自己尊重の意識

フィリピン人は一般的に明るく社交的で、初対面の相手にも親しみを持って接する傾向があります。こうした気質は、協調性が求められる職場や顧客対応業務において大きな強みです。

またフィリピンには、「Hiya（ヒヤ）」と呼ばれる独特の価値観があります。これは「恥」「面目」「自己抑制」などを意味し、他人に迷惑をかけたり、恥をかいたりすることを避ける傾向や考え方のことです。みんなに迷惑をかけないように振る舞う、という日本社会にも受け入れられやすい側面がある一方で、例えば他人の前で注意を受けたり、批判されることは、本人にとって大きな「恥」にあたるため、強い心理的抵抗や防衛反応を生むことがあります。

そのため、職場においてフィリピン人材にフィードバックを行う際には、人前を避け、個別にかつまず相手の努力や長所を認めた上で伝えるなど、配慮のある伝達方法が信頼関係の維持につながります。

時間感覚の違い

温暖な気候が影響するのか、フィリピン人は時間に大らか、あるいはルーズな側面があります。とはいえ単に時間にだらしないというよりも、厳密な時間よりも人との関係を大切にする、という考え方にも基づいているようです。

そのため、採用後には日本での仕事における「時間厳守」が業務の品質や他の人々との連携にも大きな影響を与えることを伝え、適切な指導を与えることが望まれます。

高い英語力とコミュニケーション能力

フィリピンは英語を公用語の一つとしており、教育水準も高く、ビジネス英語を自在に操る人材が多い国です。この語学力は、国際的な業務や外国人顧客への対応などにおいて大きなアドバンテージとなります。

またフィリピンでは、タガログ語、英語、地域言語など、複数の言語が日常的に使われています。そのため、他言語の習得も早い傾向があり、実際に日本で働く多くのフィリピン人が上手に日本語を操ります。この点は、外国人材を受け入れる企業にとっては大きなアドバンテージとなるでしょう。

以上、フィリピン人材を理解するうえで重要なのは、彼らの行動の背景にある価値観―家族を中心とする人生観、尊重を重んじる精神、そして柔軟な適応力―を正しく捉えることです。こうした文化的理解があることで、信頼できるチームメンバーとして共に成長する関係を築くことが可能になるでしょう。

参考：Filipino – Communication｜Cultural Atlas

フィリピン人材が企業に求めること

ここでは、フィリピン人材が働く上で優先する要素を示し、企業が取るべき対策について考えます。

１．給与水準と生活の安定性

フィリピン人にとって給与は単に自身への報酬というだけなく、フィリピンで待つ家族を養うための重要な要素です。したがって、提示する給与が業界水準とかけ離れていると、応募が集まりにくく、採用後の満足度や定着にも影響します。とはいえ、必ずしも「高額であればよい」という話ではありません。仕事内容に見合った公正な報酬、かつ生活の見通しが立つ説明を添えることが、採用時の信頼獲得につながります。

会社が単に労働力を求めているだけでなく、彼らの生活と家族を支える大切なパートナーとして見ているという姿勢を示すことが、会社への忠誠心を高める要因となるでしょう。

２．キャリア計画とスキルアップの機会

多くのフィリピン人は、海外経験を将来のキャリアに結びつけたいと考えています。したがって、単純作業の繰り返しだけでは魅力を感じにくい傾向があります。

企業は、研修や資格取得支援、評価・昇進の仕組みなど、成長の道筋を具体的に示すと良いでしょう。特に特定技能のビザで就労するフィリピン人にとって、研修計画や在留資格更新に関する情報は日本での長期就労に直結する要素となります。キャリアを積んで長期滞在への道筋を示すことが、長期定着に直結するでしょう。

３．職場のコミュニケーションと期待値の明確化

日本の文化である暗黙の了解や「空気を読む」、「察する」といったことは外国人材にはやはり伝わりません。業務指示や安全ルール、品質基準は可能な限り具体化して伝えることが重要です。

同時に日本で働くフィリピン人は、日本人の勤勉さ、正確さ、および高い品質管理精神から多くを学びたいと考えている人が多いのも事実です。会社のサポート体制を明確に紹介し、家族を含む彼らの生活全体を支える姿勢を持って接することが、日本人とフィリピン人との間に円滑な関係を築くための重要な基盤となるのです。

フィリピン人材は、報酬・成長・明確なコミュニケーションを重視します。これらを採用設計に反映させることで、採用の成功確率と長期定着が高まるでしょう。

在留資格と事業主の注意点

外国人材を採用する際、企業は在留制度や関連法令を正確に把握しておく必要があります。これは単なる形式的な手続きではなく、コンプライアンスとリスク管理の観点から必須の業務です。ここでは、事業主が押さえるべき基本事項と具体的な注意点を整理します。

届出義務と罰則

事業主は、外国人を雇用した場合（※特別永住者、在留資格「外交」「公用」を除く）、雇入れ・離職の際に「外国人雇用状況の届出」をハローワークへ行う義務があります。届出を怠ったり虚偽の届出をした場合、30万円以下の罰金が科されることがあります。届出はオンラインでも可能で、期限を守ることが重要です。

在留カードによる在留資格・就労可否の確認

採用前に必ず在留カードを提示してもらい、在留資格・在留期間および「就労制限の有無」を確認してください。在留カードの記載事項は最新の公的根拠となるため、これを確認することで募集職種が当該在留資格の就労範囲内かどうかを判断できます。提示や確認を怠ると、不法就労の発見・防止ができず、事業主も責任を問われる可能性があります。

在留資格に反して就労させた場合、事業主は行政処分のみならず刑事責任（不法就労助長罪など）の対象となる可能性があります。故意でなくても適切な確認や管理を怠ることで法的責任を負うことがあるため、採用手続きは慎重に行ってください。

労働条件の公平性

労働契約や処遇において国籍を理由とした不当な差別は認められていません。労働条件は日本人労働者と同等の基準で提示することが求められます（公平性の確保）。待遇差を設ける場合は、合理的な理由があり、かつ説明可能であることが必要です。

主な在留資格とチェックポイント

在留資格	事業主が確認すべきポイント
特定技能	就労可能な産業分野か 受入れ支援計画の有無 研修・生活支援の体制
技能実習	職種が技能実習の範囲内か 監理団体との契約・監督体制
技術・人文知識・国際業務 （技人国）	職務内容が在留資格の範囲に合致しているか
留学（アルバイト）	資格外活動許可の有無 週の就労時間の上限
定住者・特別永住者	原則として就労制限なし。ただし在留カードで確認

実務チェックポイント

参考：「外国人雇用状況の届出」について ｜厚生労働省

現場の声から学ぶ！フィリピン人採用のメリット

フィリピン人材の献身的な働きぶりは、現場に大きなメリットを与えています。ここでは、実際に現場で働くフィリピン人スタッフのリアルな声を通し、その雇用が企業にどのような良い影響をもたらすのかを具体的に紹介、解説します。

企業が学べる教訓

この事例から学べる、フィリピン人採用のメリットと企業が行うべき取り組みは、以下のような点でしょう。

彼らが活躍できるために企業が取るべき対策
手厚いサポート体制	給与水準だけでなく、生活面や精神面でいつでも相談できる環境を整えることが、長期就業に非常に重要です。
実践的なOJTの計画	日本語がまだ十分でない初期には、短くても2週間は先輩が一緒に見守りながら仕事をすることで、質問しやすい環境を作ることが必要です。
メリハリのある指導	厳格な業務の正確さを求めつつも、休憩時間など仕事以外の時間は楽しく会話をするなど、メリハリをつけて指導することで、人間関係が構築しやすくなります。

参考：フィリピン人介護士クリスティーナさん！介護ビザを取得し日本で働く | 株式会社スタッフ満足

フィリピン人受入れに必要なDMWと送り出し機関

フィリピン人材を採用するには、日本側の手続きだけではなく、フィリピン政府側の組織（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関についての理解が不可欠です。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピンは国民の多くが海外で働いているという現状があり、労働者を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関が海外への送出を厳格に管理・監督しています。そのDMWの窓口として各国に設置されているのが、MWO（移住労働者事務所）です。

MWOは企業が作成した雇用契約や求人票がフィリピンの労働基準に合致しているかを認証（Verification）します。MWOの認証を経ることで、フィリピン政府から正式に採用計画が承認されます。

フィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから人材を雇用する場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得なければなりません。

また送り出し機関に関してDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。企業側は送り出し機関との契約時に費用負担の明細を契約書で明確化してください。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

採用ステップ

日本在住のフィリピン人材を雇用する場合の注意点

すでに日本国内に在留しているフィリピン人材を雇用する場合でも、フィリピン政府の規定に基づき、MWOによる認証手続きが原則として必要となります。

これは、たとえ日本国内で在留資格の変更を行うケースでも、フィリピン政府の視点からは「海外就労扱い」となるためです。MWOを通じた認証手続きとOECの取得を怠り、外国人が一時的にフィリピンへ帰国した場合、出国時にOECの提示を求められて提示できなければ、日本への再入国が不可能になるという深刻な事態が発生する可能性があります。

受入れ企業は、この重大なリスクを理解し、日本在住者であっても、DMW認定の人材紹介会社を経由した認証手続きを確実に行う必要があります。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェ活用のメリット

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ：フィリピン人材の採用成功のために

フィリピン人材が持つ陽気さ、フレンドリーさ、高い英語力、家族への献身精神といった特長は、日本企業にとっても大きなメリットをもたらします。特に、高度なコミュニケーション能力やサービス業での経験を持っている者は、即戦力として活躍が見込めるでしょう。

採用を成功させるには、文化的な違いを理解し、それに基づいたマネジメントを行うことにあります。日本人スタッフにも異文化知識を共有することが重要であり、会社全体で彼らの働きやすい環境を構築することが長期定着に直結します。

一方で、フィリピン人材の採用にはMWOへの申請や送り出し機関の活用など、独特の手順を踏まなければなりません。これは特に中小事業者にとって、採用への大きなハードルとなるでしょう。

私たち「送り出しカフェ」は、フィリピン人材採用のために、信頼できる送り出し機関との連携体制を構築し、採用・在留資格手続き、日本語教育、生活支援までを一貫してサポートしています。

フィリピン人材の採用を具体的に検討されている企業様は、まずはお気軽にご相談ください。

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