人材マネジメント徹底解説！フィリピン人材の活用法

フィリピンからの人材採用が、多くの日本企業で注目されています。高い英語能力やホスピタリティ精神を持つ彼らは、労働力不足の解決策として、また組織の多様性を推進する力として大きな可能性を秘めているからです。

しかし、採用はゴールではなく、スタートに過ぎません。企業が直面する真の課題は、採用した人材にいかに活躍してもらい、組織の成長に貢献してもらうか、という点にあります。ここで重要になるのが「人材マネジメント」です。

人材マネジメントは、単なる人事管理を超え、企業の経営戦略と深く結びついた取り組みを指します。

特に、文化や働き方に対する価値観が異なるフィリピン人材を活かすためには、従来の日本的なマネジメント手法を見直し、最適化する必要があります。

本記事では、これからフィリピン人材の採用を検討している企業担当者、または既に採用し、その育成や活用方法に課題を感じている方に向けて、人材マネジメントの基本から、多様な人材を活かすための実践的なポイント、注目すべき手法の違いまでを徹底的に解説します。

この記事を読めば、自社の経営目標達成に向けた人材活用のヒントが得られるはずです。

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人材マネジメントとは？その基本的な定義と目的

人材マネジメントとは、企業の経営戦略やビジョンを達成するために、従業員という「人的資源（Human Resource）」を戦略的に活用（採用、育成、配置、評価、報酬など）していくための仕組みや取り組みの総称です。

重要なのは、これが単なる「管理」業務ではないという点です。従来、人材は「コスト（人件費）」として捉えられがちでした。しかし、現在では、人材こそが企業の競争力の源泉であり、価値を生み出す「資本」であるという視点（人的資本経営）が中心となっています。

つまり、経営戦略で「海外市場に進出する」という目標を掲げたならば、その達成に必要な語学力や異文化理解力スキル等を持つ人材を計画的に採用・育成し、適切な部署に配置する、といった一連の戦略的プロセス全体が人材マネジメントです。

人材マネジメントの具体的な目的

人材マネジメントを実践する目的は、企業によってさまざまですが、大きくは以下の点に集約されます。

人事管理・労務管理との違いを解説

人材マネジメントと似た言葉に「人事管理」や「労務管理」があります。これらの違いを明確に理解することは、適切な体制を構築するために必要です。

人事管理 (Personnel Management)

人事管理の主な目的は、人材の「管理」です。具体的には採用活動、人事評価制度の運用、報酬（給与）の決定、異動や配置の実行など、「人」に関する制度を適切に運用する業務を指します。

労務管理 (Labor Management)

労務管理の主な目的は、「働く環境」の整備・管理です。勤怠管理、給与計算、社会保険の手続き、福利厚生の提供、職場の安全衛生管理など、従業員が法令を遵守し、安心して働ける環境を整える業務がこれにあたります。

人材マネジメント (Human Resource Management)

これらに対して人材マネジメントは、人事管理や労務管理の業務を包含しつつ、それらを「経営戦略」と直結させる、より上位の戦略的な視点を持つ概念です。

例えば、フィリピン人材を採用する際のそれぞれの役割について考えてみましょう。

人事管理	「採用基準の設定」や「日本語レベルに応じた配置」を行う。
労務管理	「在留資格の確認」、「労働契約書の多言語対応」、「社会保険の加入」などを行う。
人材マネジメント	「なぜフィリピン人材が必要なのか（経営戦略上の位置づけ）」「彼らの能力をどう育成し、将来的にどの部門で活躍してもらうか（キャリアパス）」「日本とフィリピンの文化の違いをどう乗り越え、組織全体のパフォーマンスを向上させるか」といった、より長期的かつ戦略的な計画と実行を担う。

つまり人材マネジメントとは、単なる「人を管理する」業務ではなく、経営戦略を実現するために人的資本を設計・投資・最適配置し、継続的に価値を生み出す仕組みを作ることです。

人事管理・労務管理の実務（採用・労務・給与・手続き等）を確実に運用しつつ、それらを戦略目標に結びつけて「誰を、いつ、どこで、どのように育てるか」を計画的に回すことが、その本質です。

参考：外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針｜厚生労働省

人材マネジメントの注目すべきフレームワークと手法一覧

人材マネジメントを効果的に実践するため、これまでさまざまなフレームワーク（考え方）や手法が生み出されてきました。ここでは、特に注目すべき代表的なものをいくつか紹介します。

目標管理制度 (MBO) の方法とポイント

MBO (Management by Objectives) は、経営学者ピーター・F・ドラッカーによって提唱された手法です。

これは、組織全体の大きな目標を達成するために、その目標を個人レベルまでブレイクダウンし、社員一人ひとりが自らの業務目標を設定・管理する仕組みです。

プロセス

1. 組織目標に基づき、上司と部下が面談（ミーティング）で行う目標設定。
2. 設定した目標達成に向けた業務の実行。
3. 期間終了後、達成度について評価とフィードバックを行う。

コンピテンシー評価の導入

コンピテンシーとは、「高い業績や成果を一貫して発揮する人材に共通して見られる行動特性」を指します。

コンピテンシー評価は、この行動特性をモデル（基準）として設定し、社員の行動やパフォーマンスを評価する手法です。

タレントマネジメントによる最適配置

タレントマネジメントとは、従業員一人ひとりが持つスキル、経験、知識、キャリア志向などの「タレント（才能）」に関する情報を一元管理し、可視化する取り組みです。

最新トレンド：人的資本経営とは

近年、最も注目されている考え方が「人的資本経営」です。これは経済産業省も推進しており、日本企業において大きな変化をもたらしています。

参考：人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す｜METI/経済産業省

人材マネジメントで実践すべき5つの主要プロセスと方法

人材マネジメントは、経営戦略に基づいて行われる一連のプロセスです。ここでは、その主要な5つのプロセスと、それぞれで実践すべき方法やポイントを解説します。

１．採用と配置 – 戦略的適材適所の実現

すべては「採用」から始まります。人材マネジメントにおける採用は、単なる欠員補充ではありません。 自社の経営戦略（例：3年後にDXを推進する）に基づき、「どのようなスキルやマインドセットを持つ人材が、いつまでに、何人必要か」という採用計画を立てることが必要です。

採用後は「配置」です。個人の能力、経験、そしてキャリアの志向性を把握し、組織のニーズと最もマッチする部署や仕事に配置します。この適材適所が、入社後のパフォーマンスと定着率を大きく左右します。

２．人材育成と教育 – スキル向上の仕組み

採用した人材の能力を最大限に引き出すためには、継続的な「人材育成」と「教育」が不可欠です。 育成方法には、実際の業務を通じて学ぶ「OJT (On-the-Job Training)」と、業務を離れて学ぶ集合研修、eラーニングなどの「Off-JT (Off-the-Job Training)」があります。

重要なのは、これらのバランスです。OJTで実践力を養いつつ、Off-JTで体系的な知識や専門スキルを補う仕組みを構築します。 また、社員が自社でどのように成長できるかを示すキャリアパスを明確に提示することも、学習意欲の向上に効果的です。

特にフィリピン人材など、多様な背景を持つ人材に対応した教育プログラム（日本語教育、ビジネスマナー研修など）の検討も行いましょう。

３．評価 – 公平性と納得感のある制度設計

人材マネジメントの中核をなすのが「評価」です。評価制度の目的は、社員の序列をつけることではなく、社員の成長を促進し、組織の目標達成に導くことです。

そのためには、評価基準が明確であり、全社員に公開されている透明性と、誰もが納得できる公平性が求められます。 

MBOやコンピテンシー評価といった手法を用い、個人の成果（パフォーマンス）だけでなく、そこに至るプロセスや行動も評価対象に含めることが望ましいでしょう。 

また、評価結果を伝える際は、一方的な通達ではなく、1on1ミーティングなどの場で具体的なフィードバックを行い、次の成長につなげるサポートが重要です。

４．報酬 – モチベーション維持と成果への連動

「報酬」は、社員のモチベーションに直結する重要な要素です。報酬には、給与や賞与といった「金銭的報酬」と、福利厚生、働きやすい環境（柔軟な勤務時間、リモートワークなど）、裁量権、キャリアアップの機会といった「非金銭的報酬」があります。

人材マネジメントにおいては、これら両方のバランスが重要です。特に、前項の評価と報酬が適切に連動していることが、社員の納得感を得るために不可欠です。成果を出した人、成長した人が正当に報われる仕組みを設計しましょう。

５．定着支援と環境整備

優秀な人材を採用し、育成しても、すぐに離職してしまっては意味がありません。人材マネジメントの最後のプロセスは「定着支援」です。 社員が「この会社で働き続けたい」と思えるよう、エンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）を高める取り組みを行います。

具体的には、オフィスの快適さ、適切なツールといった物理的な働きやすさはもちろん、心理的安全性（ミスを恐れずに意見が言える風土）の確保が重要です。 社内コミュニケーションを活性化させる施策や、メンター制度によるサポート体制の構築も、特に外国人材の定着支援には効果的です。

参考：職場における学び・学び直し促進ガイドライン｜厚生労働省

人材マネジメントの推進に役立つ関連システム・サービス

効果的な人材マネジメントを自社のリソースだけで推進するには限界があります。現在では、業務を効率化し、施策の質を高めるためのさまざまなシステムやサービスが存在します。

人事管理システム：タレントマネジメントシステム

従業員の基本情報、スキル、経歴、評価履歴、キャリア志向といった膨大な人材情報を一元管理できるシステムです。 これらの情報を可視化・分析することで、データに基づいた客観的な人材配置や、育成計画の立案が可能になります。

例えば、「高い英語スキルを持ち、リーダー経験がある人材」を検索し、海外プロジェクトの候補者を見つける、といった活用が行えます。

外部研修・コンサルティングサービス

自社内にノウハウがない場合、外部の専門サービスを活用するのも一つの方法です。

異文化理解研修	フィリピン人材を受け入れる日本人マネジメント層や既存社員向けに、文化の違いや適切なコミュニケーション方法を学ぶ研修です。
マネジメント研修	外国人材を部下に持つ管理職向けに、多様性を活かすマネジメントスキルを学ぶ研修。
人事制度構築サポート	公平な評価制度やキャリアパス制度の設計を、専門家の視点からサポートしてもらうコンサルティングサービス。

これらのシステムやサービスを適切に導入・活用することで、人事担当者の業務負担を軽減し、より戦略的な人材マネジメントの実行に時間を割くことができるようになります。

登録支援機関

特に「特定技能」の在留資格で外国人材を受け入れる際には、出入国在留管理庁長官の登録を受けた「登録支援機関」の活用が非常に有効な選択肢となります。

特定技能制度では、受け入れ企業が、外国人材の職業生活上、日常生活上、社会生活上の支援を行うことが義務付けられています。この支援内容は、事前ガイダンス、住居の確保、各種行政手続きのサポート、日本語学習の機会提供、苦情・相談対応など多岐にわたります。

これらの支援業務のすべて、または一部を専門的なノウハウを持つ登録支援機関に委託することが可能です。これにより、人事担当者の業務負担を大幅に軽減できるだけでなく、外国人材の日本でのスムーズな生活立ち上げと職場定着を強力にサポートし、早期の活躍を実現する体制を整えることにつながります。

参考：登録支援機関(Registered Support Organization) | 出入国在留管理庁

グローバル人材としてのフィリピン人の強み

フィリピン人材の人材マネジメントを考える上で、彼らが持つ文化的な特質や強みを理解することも重要です。これらは、一般的な傾向であり個人差はありますが、グローバル人材としての大きなメリットとなります。

フィリピン人材採用企業が特に意識すべき人材マネジメントの違いと課題

人材マネジメントの基本プロセスは同じでも、対象となる人材の文化的背景が異なれば、そのアプローチ方法を見直す必要があります。

ここでは、フィリピン人材を採用する企業の担当者が、特に意識すべき文化的な違いや課題、その対応ポイントを解説します。

文化・価値観の違いを理解する

フィリピンの文化を理解する上で、最も重要なキーワードは「家族」です。 多くのフィリピン人にとって、家族は人生の最優先事項です。例えば、「子供の体調不良で仕事を休む・遅刻する」ことへのためらいは、日本人よりも総じて低い傾向にあります。これは責任感がないのではなく、家族を大切にするという文化的な価値観に基づいています。

また、国民の多くが敬虔なキリスト教徒であり、宗教的な行事やミサを大切にする人も多くいます。 マネジメントを行う際は、こうした背景を「日本の常識」で否定するのではなく、まず理解し、尊重する姿勢が求められます。その上で、遅刻や休暇の事前連絡の徹底などといった、会社のルールとして守るべきことは明確に伝える必要があります。

コミュニケーション方法のポイント

日本は「ハイコンテクスト文化」と言われ、「察する」、「空気を読む」ことが重視されます。一方、フィリピンを含む多くの国は「ローコンテクスト文化」であり、言葉で明確に伝えなければ意図が伝わりません。

時間感覚と計画性への対応

フィリピンには「フィリピンタイム」という言葉があるように、時間に対してルーズな側面がある、としばしば指摘されます。公共交通機関が時間通りに来ないなど、社会環境的な背景もあります。

また、計画を立ててマルチタスクをこなすよりも、目の前のタスクに集中して一つずつ取り組むことを得意とする傾向も見られます。

キャリア意識とモチベーション管理

フィリピン人材の中には、家族を支えるため、そして自身の将来のために、スキルアップやキャリアアップへの意欲が非常に高い層が多くいます。

参考：企業パフォーマンスの向上と中核的人材の育成に向けた人材マネジメントの課題｜厚生労働省

成功事例から学ぶ！フィリピン人材マネジメントの秘訣

外国人材を含む多様な人材のマネジメントに成功している企業は、どのような取り組みを行っているのでしょうか。実際にフィリピン人材が活躍している企業の事例から、フィリピン人材のマネジメントに応用できるヒントを探っていきましょう。

参考：製造業における 特定技能外国人材受入れ事例｜経済産業省

参考：高度外国人活躍事例集｜JETRO

参考：外国人介護スタッフの迎え方｜マイナビ

企業が学べる教訓

これらの先進的な事例から、多様な人材を活かすために企業が学ぶべき教訓は数多くあります。

フィリピン人採用に必須のDMW申請と送り出し機関

フィリピン人材を採用するには、フィリピン政府側の組織（DMW／旧POEA）と、現地の送り出し機関に関するルールに従わなければなりません。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピン政府は海外で働いている自国民を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関を設置、海外への送出を厳格に管理・監督しています。そのDMWの窓口として各国に設置されているのが、MWO（移住労働者事務所）です。

MWOは企業が作成した雇用契約や求人票がフィリピンの労働基準に合致しているかを認証（Verification）します。MWOの認証を経ることで、フィリピン政府から正式に採用計画が承認されます。この認証が得られなければ、採用を進めることはできません。

またフィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから人材を雇用する場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得なければなりません。

送り出し機関に関してDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。そのため、企業側は送り出し機関との契約時に費用負担の明細を契約書で明確化することが重要です。

海外雇用許可証の取得

海外雇用許可証（OEC :Overseas Employment Certificate）は、フィリピン人が就労目的で日本へ渡航するために必須の証明書であり、フィリピンを出国する際の空港で提出が求められます。

このOECの申請には、日本側で取得した在留資格認定証明書（COE）や、正式な雇用契約書、技能証明書等の書類が必要となり、DMW/MWOによる厳格な審査を経て発行されます。

ここで重要な点は、日本のビザが発行された後であっても、フィリピン側でOECが取得されていなければ、フィリピン人は出国できないということです。これは、日本側の手続きが完了した後に、渡航直前で採用予定が頓挫する最大のリスク要因となり得ます。

企業担当者は、日本の入国管理手続きに注力する中で、送り出し機関やフィリピン人本人に対してOEC取得の進捗情報を常に確認し、管理名簿を作成しておく必要があります。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

採用ステップ

日本在住フィリピン人を雇用する場合

すでに日本国内に在留しているフィリピン人を雇用する場合でも、MWOによる認証手続きが必要となる場合があります。

例えば日本に留学しているフィリピン人を社員として採用する場合、在留資格を変更しなければなりません。その場合でも、フィリピン政府の視点からは「海外就労扱い」となるためです

MWOを通じた認証手続きを取得を怠ると、彼らが一時的にフィリピンへ帰国した場合、出国時にOECの提示ができず、日本への再入国が不可能になるという深刻な事態が発生する可能性があります。

受入れ企業は、この重大なリスクを理解し、日本在住者であっても、DMW認定の人材紹介会社を経由した認証手続きを確実に行う必要があります。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、DMWへの申請、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェ活用のメリット一覧

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ：フィリピン人材の活躍が企業成長の鍵

人材マネジメントは、企業の持続的成長に不可欠な、中核となる経営戦略です。それは、人材こそが企業の最大の「資本」であるという考え方に基づいています。

特にフィリピン人はその英語力やコミュニケーション力、異文化の中でその力を発揮できる協調性やホスピタリティなどから、日本企業にとっても大きな戦力となり得ます。

彼らの採用と育成は、企業の海外展開やイノベーション創出を加速させるだけでなく、日本人社員の成長を促し、組織全体の活性化とグローバル化にもつながる、未来への重要な「投資」と言えるでしょう。

多様なバックグラウンドを持つ外国人材を採用する際には、彼らの能力を最大限に引き出すために、文化的背景や価値観を深く理解し、尊重することが鍵となります。

明確なルールの伝達、具体的な業務指示、人前で叱責しないフィードバック、そして公平な評価とキャリア支援を実践すること。このような適切な人材マネジメントを通じて、多様な人材が「この会社で活躍できる」と感じられる組織を構築することが、結果として企業全体の生産性と競争力を大きく向上させることにつながるのです。

とはいえ、日本側の手続きに加えてフィリピン側のDMW・MWO申請が必要となります。自社だけでフィリピン独自のルールに精通し、そのルールに従った採用活動を進めることは簡単なことではありません。専門機関などの適切なサポートを得ることが、一番の近道と言えます。

私たち「送り出しカフェ」は、フィリピン人材採用のために、信頼できる送り出し機関との連携体制を構築し、MWO申請、採用・在留資格手続き、日本語教育、生活支援までを一貫してサポートしています。

フィリピン人材の採用を具体的に検討されている企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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