【建設分野】特定技能2号外国人受入れの完全ガイド

日本の建設業は、現在、深刻な人手不足という大きな課題に直面しています。この状況を打開し、事業を継続・発展させていくために、外国人材の活用はもはや欠かせない経営戦略の一つと言えるでしょう。

すでに多くの企業が「特定技能1号」や「技能実習」の制度を利用し、外国人材の受入れを行っています。しかし、特定技能1号には通算5年という在留期間の上限があるため、将来的に現場の中核を担う人材として期待していたとしても、5年で帰国せざるを得ないのは、企業にとって大きな損失です。

そこで今、大きな注目を集めているのが「特定技能2号」の在留資格です。

2023年6月の制度改正により、特定技能2号の対象範囲が大幅に拡大され、建設分野も対象に加えられました。これは、熟練した技能を持つ外国人材に、無期限で日本に在留し、キャリアアップを図りながら活躍してもらうための道が大きく開かれたことを意味します。

将来的には優秀な外国人材に、現場のリーダーとして、また技術の担い手として長く活躍してもらう。そのための鍵が、この特定技能2号制度なのです。

この記事では、フィリピン人採用を検討されている企業担当者様に向けて、建設分野における特定技能2号の概要、1号との具体的な違い、取得（移行）のための要件、そして受入れ企業が押さえておくべきポイントについて、詳細に解説していきます。

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建設分野における特定技能制度の概要

特定技能制度は、国内の特定産業分野における人手不足に対応するため、一定の専門性・技能を有する外国人材を受け入れることを目的として創設された在留資格です。建設分野もその対象の一つであり、多くの外国人材が就労しています。

「特定技能1号」と「特定技能2号」の基本的な違い

特定技能制度には「1号」と「2号」の二つの区分があり、その違いを理解することが採用計画の第一歩です。

特定技能1号は、特定の産業分野において「相当程度の知識又は経験を必要とする技能」を持つ外国人向けの在留資格です。在留期間は通算で上限5年と定められており、原則として家族の帯同は認められていません。まずは即戦力として現場で活躍してもらうための資格と言えます。

一方、特定技能2号は、同分野で「熟練した技能」を持つ外国人向けの在留資格です。これは、1号よりもさらに高度な技能水準が求められることを意味します。この2号の資格を取得すると、在留資格の更新に上限がなくなり、長期的な日本での就労が可能となります。

フィリピン人などの外国人材にとって、家族と日本で生活できることは、労働のモチベーション維持や生活の安定に直結します。企業にとっては、家族帯同が可能な2号人材は、生活基盤が安定し、日本社会への定着意欲も高いため、非常に貴重な労働力として長期的な活躍が期待できるでしょう。

1号・2号：在留資格の違い（建設分野）

比較ポイント	特定技能1号	特定技能2号
求められる技能水準	相当程度の知識又は経験	熟練した技能
具体的なレベル	技能実習2号修了レベル等	班長・職長レベル
在留期間	通算上限5年	上限なし（更新可能）
家族の帯同	原則として認められない	要件を満たせば可能（配偶者・子）
日本語能力	試験等による確認が必要（N4相当）	1号取得時に確認済のため免除（※）
対象業務内容	「土木」「建築」「ライフライン・設備」の3区分	「土木」「建築」「ライフライン・設備」の3区分

（※）日本語能力について：2号では1号のようなN4レベルの試験合格は要件とされていません。ただし、これは日本語能力が不要という意味では全くありません。後述する2号の技能試験には、業務管理や人材管理に関する論述や計算問題が含まれており、これらを理解し解答するには、1号（N4）を遥かに超える高度な日本語の読解・記述能力が実質的に必要となります。

参考：建設分野 | 出入国在留管理庁

建設分野における特定技能2号の対象職種

特定技能制度においては、外国人材がどの業務に就けるかが明確に定められています。建設分野においては「土木区分」、「建築区分」、「ライフライン・設備区分」の3つの区分に分けられており、それぞれの在留資格に応じた業務を行えます。

土木区分

特定技能1号	指導者の指示・監督を受けながら、土木施設の新設、改築、維持、修繕に係る作業等に従事する。
特定技能2号	複数の建設技能者を指導しながら、土木施設の新設、改築、維持、修繕に係る作業等に従事し、工程を管理する。

建設区分

特定技能1号	指導者の指示・監督を受けながら、土木施設の新設、改築、維持、修繕に係る作業等に従事する。
特定技能2号	複数の建設技能者を指導しながら、建築物の新築、増築、改築若しくは移転又は修繕若しくは模様替えに係る作業等に従事し、工程を管理する。

ライフライン・設備区分

特定技能1号	指導者の指示・監督を受けながら、電気通信、ガス、水道、電気その他のライフライン・設備の整備・設置、変更又は修理に係る作業等に従事する。
特定技能2号	複数の建設技能者を指導しながら、電気通信、ガス、水道、電気その他のライフライン・設備の整備・設置、変更又は修理の作業等に従事し、工程を管理する。

1号が指導者の指示・監督を受けながら業務にあたるのに対し、2号人材は複数の建設技能者を指導しながら、業務を行います。つまり、2号人材は単なる作業者ではなく、現場のリーダー、管理者としての役割を担います。現場全体のマネジメントを担う人材として、企業の成長を支える存在となることが期待されているのです。

参考：特定技能２号の各分野の仕事内容（Job Description） | 出入国在留管理庁

特定技能2号受入れのメリットとは？

特定技能2号への移行は、外国人材本人だけでなく、受入れ企業にとっても計り知れないメリットをもたらします。長期的な視点で人材戦略を考える上で、これらの利点を深く理解しておくことが重要です。

企業側のメリット①：熟練人材の長期確保

最大のメリットは、何といっても「在留期間の上限撤廃」です。特定技能1号の「通算5年」という壁がなくなり、更新手続きを経ることで、本人が希望する限り継続して雇用することが可能になります。

5年間かけて丹念に指導し、ようやく現場の主力となった人材が、在留期間満了で帰国してしまうという事態を避けられます。これは、採用や教育にかかるコストの削減に直結するだけでなく、熟練した技能を持つ中核人材を安定的に確保できることを意味します。

企業側のメリット②：現場の生産性向上と技術継承

特定技能2号に求められるのは「熟練した技能」であり、具体的には「班長（職長）」レベルの能力です。これは、単に自らの作業を高い水準で行うだけでなく、複数の作業員（日本人や技能実習生、1号外国人を含む）に対して、作業手順の指導や工程の管理を行う能力を指します。

このようなリーダー人材が現場に定着することで、建設現場全体の作業効率や安全管理のレベルが向上します。さらに、彼らが持つ高度な技能や日本での実務経験が、後進の指導を通じて社内に継承されていくことも、事業の継続性において大きな財産となるでしょう。

外国人材側のメリット①：在留期間の上限なし

働く外国人材本人にとって、在留期間の上限がなくなることは、将来設計を立てる上で非常に重要です。日本で培った技能と経験を活かし、長期的なキャリアプランを描くことができます。

安定した身分での就労が可能になることで、仕事へのモチベーションが向上し、企業への定着率（エンゲージメント）も高まることが期待されます。これは、企業にとっても人材の流出を防ぐ上で大きなメリットです。

外国人材側のメリット②：家族帯同の実現

特定技能2号では、一定の要件（扶養能力など）を満たせば、配偶者と子の帯同が認められます。特定技能1号や技能実習では原則として認められていなかった家族の呼び寄せが可能になることは、外国人材が日本で安心して長く働き続けるための、強力なインセンティブとなります。

家族と日本で暮らせる環境が整うことは、精神的な安定にもつながり、結果として仕事のパフォーマンス向上にも寄与するでしょう。企業側は、こうした生活面でのサポート体制についても検討しておく必要があります。

参考：特定技能制度に関するＱ＆Ａ | 出入国在留管理庁

建設分野における特定技能2号の取得要件と移行プロセス

特定技能1号から2号へ移行するためには、外国人材本人と受入れ企業の双方が、それぞれ定められた要件をクリアする必要があります。手続きも複雑になるため、一つずつ確認していきましょう。

外国人側に求められる要件

特定技能2号の在留資格を取得（変更）するためには、外国人本人が以下の水準を満たしていることが必要です。

技能水準（試験・評価）

「熟練した技能」を証明する方法として、以下のいずれかを満たす必要があります。

特に注目されるのが3のCCUSによる評価です。これは、CCUSのレベル判定で「レベル3」以上を取得し、かつ、一定の実務経験（後述）を有することが要件となります。技能検定1級の合格はハードルが高い場合も多いため、現実的には「建設分野特定技能２号評価試験」への合格または日々の実務経験をCCUSに適切に登録し、レベルアップを図るルートが一般的でしょう。

実務経験（班長・職長レベル）

特定技能2号には、複数の建設技能者を指導しながら作業を行い、工程を管理する「班長（職長）」としての能力が求められます。

これを証明するために、一定期間（例えば3年以上など、職種により異なる）の班長または職長としての実務経験が必要とされます。

この経験も、CCUS上の就業履歴や、所属企業からの実務経験証明書によって確認されます。日頃から、該当する人材に指導的な役割を与え、その実績を記録しておくことが重要です。

日本語能力水準

特定技能2号の在留資格変更申請においては、改めて日本語能力試験（JLPT）等の結果を提出する必要はありません。これは、特定技能1号を取得する時点で、日本語能力（N4相当）が確認されているためです。

ただし、班長として日本人スタッフや他の作業員に的確な指示を出し、安全管理を行うためには、N4レベル以上の実践的なコミュニケーション能力が求められることは言うまでもありません。

受入れ企業側に求められる要件

外国人材本人の能力だけでなく、受入れ企業側にも適正な受入れ体制が求められます。特に建設分野の特定技能には、他分野にはない独自のルールが存在することに留意してください。

建設業許可とJACへの加入

大前提として、受入れ企業は「建設業法第3条」に基づく建設業の許可を受けている必要があります。

また、受入れ企業は「一般財団法人建設業振興基金（JAC）」の構成員である建設業者団体に所属しているか、JACに賛助会員として直接加入していなければなりません。これは、業界団体が一体となって外国人材の適正な受入れと保護を図るための仕組みです。

建設キャリアアップシステム（CCUS）への登録

さらに「建設キャリアアップシステム（CCUS）」への登録が、受入れ企業および特定技能外国人本人に求められます。

CCUSは、技能者の資格や就業履歴、社会保険加入状況などを業界横断で登録・蓄積するシステムです。これにより、技能の「見える化」を図り、適正な評価やキャリアアップにつなげることが目的です。特定技能2号への移行要件の確認においても、このCCUSの登録情報が利用されます。

これらのルールは、適正な雇用契約の確保と、外国人材の技能評価を客観的に行うための重要な基盤となっています。

雇用契約と支援計画

特定技能2号として雇用する際も、1号と同様に「適正な雇用契約」を結ぶ必要があります。報酬額については、同等業務に従事する日本人従業員と同等額以上であることが必須であり、熟練技能者（班長レベル）にふさわしい水準の給与設定が求められます。

特定技能1号に対して求められる、受入れ企業への10項目の義務的支援は、2号人材には必須ではありません。これはすでに彼らが日本での生活や業務に習熟しているとみなされるからです。

しかし「必須でない」ことと、「必要ではない」ことは同義ではありません。

というのも、2号人材は「家族帯同」が可能になります。家族が来日するとなると、住居の確保、役所の手続き、子供の学校探し、配偶者の地域コミュニティへの参加など、新たな支援ニーズが発生します。。

これらは義務ではありませんが、企業が積極的に協力・支援体制を整備することで、人材の定着率を格段に高め、安心して長く働いてもらう環境を整備することができるでしょう。

企業はこれらの支援業務をすべて自社で行うことが困難な場合、出入国在留管理庁長官の登録を受けた「登録支援機関」に支援計画の実施をすべて委託することが可能です。

多くの企業は、専門的な知識と経験を持つ登録支援機関と契約し、ビザ申請書類の作成サポートから入国後の支援までを一括して委託しています。

技能実習2号・3号からの移行ルート

技能実習（2号または3号）を良好に修了した外国人は、特定技能1号の技能試験や日本語試験が免除される場合があります。しかし、特定技能2号へ直接移行することはできません。

技能実習から特定技能2号を目指す場合、まず「特定技能1号」へ移行し、1号として就労しながら、2号の要件（班長としての実務経験、技能評価等）を満たしていく、というのが一般的なキャリアパスになります。

特定技能1号から2号への移行手続きの流れ

特定技能1号から2号への移行の大まかな流れは、以下のとおりです。

参考：土地・不動産・建設業：申請の手引き、様式、システム操作方法【特定技能制度（建設分野）】｜国土交通省

建設分野で特定技能フィリピン人を採用するメリット

特定技能制度の活用において、フィリピン人材の採用は多くの企業にとって魅力的な選択肢となっています。彼らの国民性や文化的背景が、特に日本の建設現場において大きなメリットとなり得るからです。

現場の声から学ぶ！建設業で特定技能フィリピン人受入れのメリットと企業が取るべき対策とは

制度の理解と並行して、実際に特定技能人材を受け入れている企業の事例を知ることは、自社の採用活動にとって非常に有益です。

ここでは、JAC（建設技能人材機構）の受入企業インタビュー事例を基に、その活用法と企業が取るべき対策を考察します。

教訓

この株式会社岩手マイタックの事例から、フィリピン人材の受入れと活用を成功させるために、企業が学ぶべき教訓は以下のとおりです。

参考：企業は「人」がすべて。彼らはなくてはならない我が社の大事な戦力です!：受入企業の先進事例｜建設技能人材機構【JAC】

フィリピン人受入れに必須のDMW申請と送り出し機関

フィリピン人材を採用するには、日本側の法律だけではなく、フィリピン政府側の組織（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関についての理解が不可欠です。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピンは国民の多くが海外で働いているという現状があり、労働者を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関が海外への送出を厳格に管理・監督しています。そのDMWの窓口として各国に設置されているのが、MWO（移住労働者事務所）です。

MWOは企業が作成した雇用契約や求人票がフィリピンの労働基準に合致しているかを認証（Verification）します。MWOの認証を経ることで、フィリピン政府から正式に採用計画が承認されます。

フィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから人材を雇用する場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得なければなりません。

また送り出し機関に関してDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。企業側は送り出し機関との契約時に費用負担の明細を契約書で明確化してください。

海外雇用許可証の取得

海外雇用許可証（OEC :Overseas Employment Certificate）は、フィリピン人が就労目的で日本へ渡航するために必須の証明書であり、フィリピンを出国する際の空港で提出が求められます。

このOECの申請には、日本側で取得した在留資格認定証明書（COE）や、正式な雇用契約書、技能証明書等の書類が必要となり、DMW/MWOによる厳格な審査を経て発行されます。

ここで重要な点は、日本のビザが発行された後であっても、フィリピン側でOECが取得されていなければ、フィリピン人は出国できないということです。これは、日本側の手続きが完了した後に、渡航直前で採用予定が頓挫する最大のリスク要因となり得ます。企業担当者は、日本の入国管理手続きに注力する中で、送り出し機関やフィリピン人本人に対してOEC取得の進捗情報を常に確認し、管理名簿を作成しておく必要があります。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

採用ステップ

日本在住フィリピン人を雇用する場合：1号から2号移行時の注意点

すでに日本国内に在留している特定技能1号のフィリピン人材を2号に移行して継続雇用する場合でも、MWOによる認証手続きが原則として必要となります。

これは、たとえ日本国内で在留資格の変更（1号→2号）を行うケースでも、フィリピン政府の視点からは「海外就労扱い」となるためです。MWOを通じた認証手続きを取得を怠り、外国人が一時的にフィリピンへ帰国した場合、出国時にOECの提示を求められて提示できなければ、日本への再入国が不可能になるという深刻な事態が発生する可能性があります。

受入れ企業は、この重大なリスクを理解し、日本在住者であっても、DMW認定の人材紹介会社を経由した認証手続きを確実に行う必要があります。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェ活用のメリット一覧

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ

特定技能2号制度は、工事・建設現場において深刻化する人手不足の解消と、建設業の技術力維持・向上のための切り札となり得る制度です。

特定技能1号の5年という枠を超え、熟練した技能を持つ外国人材が、班長・職長として現場の中核を担い、家族と共に日本で長期的なキャリアを築く道が開かれました。

フィリピン人をはじめとする優秀な外国人材の採用と育成を考える企業にとって、1号から2号へのキャリアアップパスを整備することは、他社との差別化を図り、優秀な人材を確保・定着させる上で極めて重要です。

もちろん、2号の取得には「技能検定1級」や「班長としての実務経験」など、国が定める高いハードルが設定されています。企業は制度を正しく理解し、必要な試験や実務経験の要件をクリアできるよう、外国人を支援する体制を整えなければなりません。

さらに特定技能1号のフィリピン人材の採用、また1号から2号への移行の際には、日本側の手続きに加えてフィリピン側のDMW・MWO申請が必要となります。

私たち「送り出しカフェ」は、フィリピン人材採用のために、信頼できる送り出し機関との連携体制を構築し、採用・在留資格手続き、日本語教育、生活支援までを一貫してサポートしています。

フィリピン人材の採用を具体的に検討されている企業様は、まずはお気軽にご相談ください。

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