グローバル人材とは?スキルと育成方法・採用のポイントまで徹底解説

急速に進むグローバル化や国内の労働力人口の変動を受け、多くの日本企業が新たな成長戦略を模索しています。特に、海外市場への展開や、国内におけるビジネス環境の多様化に対応するため、「グローバル人材」の確保と育成が、企業にとって喫緊の課題となっているのではないでしょうか。

とはいえ、採用の現場においては

といった疑問をお持ちかもしれません。

グローバル人材を単に「英語ができる人材」と捉えると、採用や育成のステップでミスマッチが発生する可能性があります。

そこで当記事では、グローバル人材の正確な定義、なぜ今多くの企業で必要とされているのか、そして具体的にどのようなスキルやマインドセットが求められるのかを深く掘り下げます。さらに、採用後の育成方法や、彼らが最大限に活躍できる環境づくりについても、具体的なポイントを解説します。

グローバル人材の活用を成功させ、企業の持続的な成長を実現するための参考になさってください。

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グローバル人材とは？その定義と企業にとっての必要性

「グローバル人材」と一口に言っても、その定義は様々です。多くの場合、単に「語学力が高い人」「海外経験が豊富な人」といったイメージで語られがちですが、それだけではビジネスの現場で求められる人材像を正確に捉えているとは言えません。

例えば、文部科学省の「グローバル人材育成推進会議」の中間まとめでは、グローバル人材の要素として以下の3つが挙げられています。

要素Ⅰ	語学力・コミュニケーション能力
要素Ⅱ	主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
要素Ⅲ	異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

ここで重要なのは、語学力が要素の一つに過ぎない点です。むしろ、要素ⅡやⅢで示されるようなマインドセットや、異文化を理解したうえで自分自身の立場（アイデンティティ）を明確にできる能力が、同じくらい、あるいはそれ以上に重要視されていることがわかります。

ビジネスの現場で活躍するグローバル人材とは、「異なる文化や価値観を持つ人々と協働しながら新しい価値を生み出すことができる人材」、と言い換えることができるでしょう。

なぜ今、日本企業にグローバル人材が必要なのか？

では、なぜこれほどまでに多くの企業がグローバル人材を必要としているのでしょうか。その背景には、日本企業を取り巻く深刻な課題と、新たな成長機会への期待があります。

フィリピンをはじめとする海外の優秀な人材を採用することは、これらの課題を解決し、企業がグローバル化の波に対応していくための重要な戦略と言えます。

グローバル人材が企業にもたらす具体的な価値

グローバル人材が組織にもたらす価値は、具体的にどのようなものでしょうか。

まず、海外事業の推進力が格段に向上します。現地の文化や商習慣を理解した人材がいることで、ビジネスの交渉やプロジェクトの進行がスムーズになります。

また、社内の「当たり前」を見直すきっかけにもなります。日本国内の常識にとらわれない彼らの視点や意見は、業務プロセスの非効率な点や、潜在的な課題を発見するのに役立ちます。

さらに重要なのは、彼らの存在そのものが、日本人社員への刺激となる点です。異なる文化背景を持つ者と働くことを通じて、日本人社員自身の異文化対応能力やコミュニケーション能力が向上し、組織全体のグローバル対応力が底上げされます。結果として、組織が活性化し、より大きな成果を生み出す土壌が育まれるのです。

参考：グローバル人材育成推進会議中間まとめ｜文部科学省

グローバル人材に求められる必須スキル

グローバル人材の採用や育成を考えるうえで、具体的にどのようなスキルや能力を求めるべきか、その「要件定義」は非常に重要です。

ここでは、ビジネスの現場で真に活躍できる人材が持つべきスキルとマインドセットを解説します。

スキルセット1：語学力（英語力）の誤解と実態

「グローバル人材＝英語ができる人」という認識は、最も陥りやすい誤解の一つです。もちろん、語学力、特にグローバルなビジネスシーンで共通言語として使われることの多い英語力は、重要なスキルの一つです。

しかし、求められるのは単なる流暢さやTOEICの高いスコアではありません。ビジネスの目的を達成するための「コミュニケーションの手段」として、相手の意図を正確に把握し、自分の考えや情報を明確に伝え、交渉や議論ができる実践的な語学力こそが必要です。

その点、フィリピン人材の英語力と、高いコミュニケーション能力は企業にとって大きな魅力となります。採用の段階ではその英語力を「実務でどう活用してきたか」「どのようにコミュニケーションを構築してきたか」という点を見極めてください。

スキルセット2：異文化理解とコミュニケーション能力

グローバルな環境では、育ってきた文化、価値観、宗教、仕事への考え方など、あらゆるバックグラウンドが異なる人々とチームを組むことになります。

そこで必須となるのが、異文化に対する深い理解と受容力です。自分の「当たり前」が相手の「当たり前」ではないことを認識し、相手の文化や考え方を尊重する姿勢が求められます。

さらに、単に「理解」するだけでなく、その「違い」を乗り越えて円滑に業務を進めるコミュニケーション能力が重要です。日本では「空気を読む」「察する」といったハイコンテクストなコミュニケーションが好まれる傾向にありますが、グローバルな現場では通用しません。

なぜこの業務が必要なのか、何をいつまでに、どのような品質で期待しているのかを、言葉（言語）にして明確に伝える能力。そして、相手の主張や疑問を丁寧に引き出す傾聴力。この双方向のコミュニケーション能力こそが、グローバル人材の核となるスキルです。

スキルセット3：主体性とチャレンジ精神

グローバルビジネスの現場は、変化が激しく、前例のない課題に直面することの連続です。そのような環境で求められるのは、指示を待つのではなく、自ら課題を発見し、解決のために何をすべきかを考え、行動に移せる「主体性」です。

また、新しいことや困難な状況に対しても、臆することなく挑戦する「チャレンジ精神」も欠かせません。失敗を恐れて行動しないのではなく、失敗から学び、次の成果につなげていく柔軟性（柔軟）とタフネスが、グローバルに活躍する人材の特性と言えます。

スキルセット4：専門性とリーダーシップ

語学力や主体性があっても、それを支える専門的な知識やスキルがなければ、ビジネスで具体的な成果を出すことはできません。自らの担当分野における深い専門性（専門知識）は、国籍を問わず信頼を得るための基礎となります。

さらに、将来的にはチームやプロジェクトを牽引するリーダーシップも期待されます。グローバル人材におけるリーダーシップとは、多様なメンバーの意見をまとめ上げ、一つの目的に向かって組織を動かしていく力です。これは、必ずしも役職（ポジション）を指すものではなく、周囲に良い影響を与え、チーム全体の成果を最大化しようとする姿勢そのものです。

参考：「グローバル人材の育成・活用に向けて求められる 取り組みに関するアンケート」主要結果｜日本経済団体連合会

グローバル人材の採用を成功させるためのステップ

グローバル人材の必要性やスキルを理解したところで、次は「採用」のステップです。ここでは、一般的な外国人材の採用を成功させるための重要なポイントを3つのステップで紹介します。

参考：グローバル社会の実現｜経済産業省

グローバル人材の育成と活躍を促す企業側の環境整備

グローバル人材の採用は、ゴールではなくスタートです。むしろ、採用した人材が定着し、活躍してくれるかどうかが、企業のグローバル化戦略の成否を分けます。そのためには、継続的な「人材育成」と「環境整備」が不可欠です。

育成の重要性

優秀な人材を採用できたとしても、日本企業特有の商習慣や社内ルール、コミュニケーションの「暗黙知」に戸惑い、本来の力を発揮できないケースは少なくありません。

彼らが持つスキルやポテンシャルを最大限に引き出し、企業の成長につなげるためには、採用後の「オンボーディング（定着支援）」と「人材育成」が極めて重要です。

これは、外国人社員だけに向けたものではありません。彼らと共に働く日本人社員が、多様な価値観を受け入れ、円滑に協働できるスキルを身につけること。すなわち、組織全体のグローバル化対応力を向上させる取り組み（教育）でもあります。

グローバル人材育成の具体的な方法

育成の方法は、大きく分けてOff-JT（研修）とOJT（現場での実務を通じた育成）があります。

Off-JT（研修）

導入研修	企業理念、コンプライアンス、日本のビジネスマナーの基礎など。
語学研修	日本人社員向けの英語研修、外国人社員向けのビジネス日本語研修。
異文化理解研修	双方の文化の違いを理解し、尊重し合うための研修（ダイバーシティ教育）。
スキル研修	業務に必要な専門知識や、リーダーシップ、マネジメントなどの研修プログラム。 オンライン研修サービスなどを活用するのも一つの方法です。

OJT（実務を通じた育成）

育成の核となるのは、日々の業務を通じたOJTです。

メンター制度の導入	年齢や社歴の近い日本人社員がメンターとなり、業務の進め方や社内での人間関係構築をサポートします。
責任ある業務の付与	簡単な仕事ばかりではなく、本人のスキルや意欲（チャレンジ精神）に合わせ、裁量権のある仕事や責任あるポジションを任せることで、主体性や成長を促します。
定期的なフィードバック	上司や人事担当者が定期的に1on1ミーティングを行い、業務の進捗確認だけでなく、困っていることやキャリアプランについて話し合う機会（フィードバック）を設けることが重要です。

受け入れ体制の構築とサポート

研修やOJTと同時に、グローバル人材が働きやすい「環境」を企業側が整備することも不可欠です。

育成における課題と失敗しないためのポイント

グローバル人材の育成は、時間とコストがかかるものであり、短期的な成果を求めすぎないことがポイントです。「育成計画」を明確に立て、経営層自身がその重要性を理解し、コミットメントする姿勢を見せることが、現場の取り組みを推進する大きな力となります。

また、育成担当者や現場の上司に丸投げするのではなく、人事部がハブとなり、全社的な施策としてサポートし続けることが、育成の失敗を防ぐ鍵となります。

参考：中小企業のグローバル人材の確保と育成｜日本政策金融公庫 総合研究所

グローバル人材と日本人社員が協働する組織づくり

グローバル人材を採用し、育成プログラムを実施したとしても、受け入れる側の日本人社員や組織全体が変わらなければ、化学反応は起きません。

真のグローバル化とは、多様な人材が「ただ存在する（ダイバーシティ）」だけでなく、それぞれが持つ能力を最大限に発揮し、組織に貢献できる状態「インクルージョン」を実現することです。

ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進は、企業の持続的な成長戦略そのものです。多様な視点や価値観がぶつかり合うことで、イノベーションが生まれやすくなり、組織の柔軟性や課題解決能力が向上します。

これを実現するためには、まず「心理的安全性」の確保が重要です。心理的安全性とは、組織の中で、自分の意見やアイデンティティを、拒絶されたり罰せられたりする不安なく発言できる状態を指します。

国籍や文化、バックグラウンドが異なることを理由に不利益を被ることなく、誰もが「自分らしく」働ける環境を構築することが、D&I推進の第一歩です。

異文化摩擦を乗り越える方法

異なる背景を持つ人々が協働すれば、当然ながら「異文化摩擦」や「コンフリクト（衝突）」が発生します。これは避けて通れないものであり、むしろ、それを恐れてはいけません。

重要なのは、その摩擦を「問題」として蓋をするのではなく、お互いの「違い」を理解し合うための「機会」と捉えることです。

例えば、時間に対する感覚や上司への報告の仕方など、具体的な違いに直面した時こそ、なぜ相手がそう考えるのか、自分たちの当たり前は何なのかを話し合うチャンスです。

そのためには、明確なコミュニケーションルール（例：議事録は必ず英語と日本語で残す、結論だけでなく背景も説明する）を設定したり、間に入るマネジメント層が双方の意見を調整したりする役割が求められます。

企業のグローバル化に向けた社内戦略

グローバル人材の採用と育成を、単なる「人事施策」で終わらせてはいけません。これを、企業全体の「経営戦略」「事業戦略」として位置づけることが必要です。

経営トップが、なぜ今グローバル化が必要なのか、なぜ多様な人材の活用を推進するのか、そのビジョンを社内に向けて明確に発信し続けることが何よりも重要です。

そして、小さな成功事例を積み重ね、それを社内で積極的に共有していくこと。例えば、「外国人社員のアイディアから新しいサービスが生まれた」「海外拠点との連携がスムーズになった」といった具体的な成果や事例を「見える化」することで、日本人社員の意識変革を促し、組織全体のグローバル化が加速していきます。

グローバル人材の活用は、もはや「やってもやらなくてもよい」選択肢ではなく、変化の激しい現代社会で企業が生き残るための「必須戦略」と言えるでしょう。

参考：ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）とは？ | 公益財団法人 日本生産性本部

グローバル人材としてのフィリピン人の強み

日本の様々な業界や業種で、多くのフィリピン人材が活躍しています。それは彼らがまさに、グローバル人材としての強みを発揮しているからにほかなりません。

ここでは、彼らの国民性や特長から、グローバル人材としてのフィリピン人の強み、企業が彼らを採用するメリットなどについて考察します。

強み1：即戦力となる高い「英語力」と「コミュニケーション能力」

グローバル人材の必須スキルである「語学力・コミュニケーション能力」において、フィリピン人材は圧倒的な強みを持っています。

フィリピンでは、歴史的背景から英語が公用語の一つとして広く使われており、幼少期から英語での教育が実践されています。そのため、多くの人が流暢なビジネス英語を習得しています。

彼らの英語は、アメリカ英語を基盤としており、文法的に正しく、単語をはっきりと発音する傾向があるため、日本人にとっても聞き取りやすいとされています。

さらに単なる語学力だけでなく、明るくフレンドリーな国民性と相まって、相手に寄り添ったコミュニケーションが取れる点 も、グローバルなチームで働くうえで大きなメリットとなります。

強み2：異文化と協働する「協調性」と「ホスピタリティ」

グローバル人材には、異なる文化背景を持つ人々と協働するための「協調性」や「異文化理解」が求められます。

フィリピン文化には「バヤニハン」と呼ばれる相互扶助（助け合い）の精神が根付いており、チームワークを重視し、競争よりも協力を優先する傾向があります。これは、和を重んじる日本企業の文化とも高い親和性を示します。

また、「フィリピーノ・ホスピタリティ」と呼ばれる世界的に有名な「おもてなしの精神」も彼らの大きな特長です。

非常にフレンドリーで親しみやすく、相手の立場に配慮した行動が自然にできるため、日本人社員や他の外国人社員とも円滑な人間関係を構築し、多様性のあるチームの中で「ハブ」のような潤滑油の役割を果たすことが期待できます。

強み3：環境に適応する「柔軟性」と「ポジティブな責任感」

グローバル人材の定義には「主体性・柔軟性・責任感・使命感」といったマインドセットも含まれます。

フィリピンは海外就労者が非常に多く、世界中に多くの労働者を排出しています。そのため、異なる文化や環境に飛び込むことへの抵抗が少なく、新しい環境への適応力や柔軟性が非常に高いと言えます。

また、彼らの仕事へのモチベーションは「家族を支えるため」という強い責任感と深く結びついています。この家族を大切にする文化こそが、困難な仕事にも粘り強く取り組む 勤勉さや、任された業務を遂行しようとする強い責任感の源泉となっています。

こうしたポジティブで真摯な労働観は、企業の成長に大きく貢献するに違いありません。

グローバル人材としてのフィリピン人を活用している企業の事例

ここでは、フィリピン人材をグローバル人材として育成・活用している日本郵船グループの事例から、彼らを採用するメリットや企業が行うべき取り組みなどについて学んでみましょう。

教訓

この日本郵船の事例から、企業がフィリピン人を始めとしたグローバル人材の活用を成功させるために学べる教訓は、以下の通りです。

フィリピン人採用に必須のDMW申請と送り出し機関

グローバル人材であるフィリピン人材を採用するには、フィリピン政府側の組織（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関に関するルールに従わなければなりません。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピン政府は海外で働いている自国民を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関を設置、海外への送出を厳格に管理・監督しています。そのDMWの窓口として各国に設置されているのが、MWO（移住労働者事務所）です。

MWOは企業が作成した雇用契約や求人票がフィリピンの労働基準に合致しているかを認証（Verification）します。MWOの認証を経ることで、フィリピン政府から正式に採用計画が承認されます。この認証が得られなければ、採用を進めることはできません。

またフィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから人材を雇用する場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得なければなりません。

送り出し機関に関してDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。そのため、企業側は送り出し機関との契約時に費用負担の明細を契約書で明確化することが重要です。

海外雇用許可証の取得

海外雇用許可証（OEC :Overseas Employment Certificate）は、フィリピン人が就労目的で日本へ渡航するために必須の証明書であり、フィリピンを出国する際の空港で提出が求められます。

このOECの申請には、日本側で取得した在留資格認定証明書（COE）や、正式な雇用契約書、技能証明書等の書類が必要となり、DMW/MWOによる厳格な審査を経て発行されます。

ここで重要な点は、日本のビザが発行された後であっても、フィリピン側でOECが取得されていなければ、フィリピン人は出国できないということです。これは、日本側の手続きが完了した後に、渡航直前で採用予定が頓挫する最大のリスク要因となり得ます。

企業担当者は、日本の入国管理手続きに注力する中で、送り出し機関やフィリピン人本人に対してOEC取得の進捗情報を常に確認し、管理名簿を作成しておく必要があります。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

採用ステップ

日本在住フィリピン人を雇用する場合

すでに日本国内に在留しているフィリピン人を雇用する場合でも、MWOによる認証手続きが必要となる場合があります。

例えば日本に留学しているフィリピン人を社員として採用する場合、在留資格を変更しなければなりません。その場合でも、フィリピン政府の視点からは「海外就労扱い」となるためです

MWOを通じた認証手続きを取得を怠ると、彼らが一時的にフィリピンへ帰国した場合、出国時にOECの提示ができず、日本への再入国が不可能になるという深刻な事態が発生する可能性があります。

受入れ企業は、この重大なリスクを理解し、日本在住者であっても、DMW認定の人材紹介会社を経由した認証手続きを確実に行う必要があります。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェ活用のメリット一覧

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ

グローバル人材とは、単に語学ができる人材ではなく、高い主体性と異文化理解力を持ち、多様な人々と協働しながらビジネスの成果を出せる人材のことです。

彼らの採用と育成は、企業の海外展開やイノベーション創出を加速させるだけでなく、日本人社員の成長を促し、組織全体の活性化とグローバル化にもつながる、未来への重要な「投資」と言えます。

特にフィリピン人はその英語力やコミュニケーション力、異文化の中でその力を発揮できる協調性やホスピタリティなどから、グローバル人材として日本企業にとっても大きな戦力となり得ます。

とはいえ、フィリピン人を雇用するには日本側の手続きに加えて、フィリピン側のDMW・MWO申請が必要となります。自社だけでフィリピン独自のルールに精通し、そのルールに従った採用活動を進めることは簡単なことではありません。専門機関などの適切なサポートを得ることが、一番の近道と言えます。

私たち「送り出しカフェ」は、フィリピン人材採用のために、信頼できる送り出し機関との連携体制を構築し、採用・在留資格手続き、日本語教育、生活支援までを一貫してサポートしています。

フィリピン人材の採用を具体的に検討されている企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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