日本国内における人手不足は深刻さを増しており、多くの企業が外国人労働者の力に期待を寄せています。そうした中、長らく日本の産業を支えてきた技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」が創設されることになりました。2024年6月に改正法が成立し、2027年までの施行が見込まれています。
これまでの制度は「国際貢献」を建前としていましたが、新制度では真正面から「人材確保」と「人材育成」を目的として掲げているのが大きな特徴です。
フィリピンをはじめとする海外からの優秀な人材を受け入れ、長く活躍してもらうためには、この新しいルールの理解が欠かせません。
本記事では、制度の内容や技能実習制度からの変更点、さらに企業が準備すべき対応について詳しく解説していきます。
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制度改革の目的と技能実習制度の廃止
技能実習制度は、もともと開発途上国への技術移転を通じた国際貢献を目的として設計されてきました。しかし実際には、日本国内の労働力不足を補う役割が強まり、制度の理念と運用実態の乖離が長年指摘されてきました。
加えて、原則として転籍が認められない仕組みが、人権侵害や失踪などの問題を生む要因になっているとして、国際的にも批判が高まっていました。
こうした背景を受け、政府は技能実習制度を発展的に廃止し、新たに「育成就労制度」を創設することを決定しました。
育成就労制度の最大の目的は、未熟練の外国人を一定期間（原則3年）で計画的に育成し、「特定技能1号」水準まで引き上げることにあります。つまり、従来の“実習生”という位置づけから、明確に“労働者”として捉え、キャリア形成を前提とした仕組みへと大きく転換するものです。
企業にとっては、単なる労働力確保ではなく、将来の戦力となり得る人材を育成する姿勢がより強く求められます。制度の目的が「人材育成」と「人材確保」に再定義されたことで、外国人材にとっても日本で働く意欲向上が期待されます。
育成就労制度の基本概要と仕組み
育成就労制度によって、外国人労働者の受入れはどのように変わっていくのか？その制度の概要を見ていきましょう。
受入れ分野
育成就労制度において受入れの対象となる職種は、議場実習制度から整理・統合され、「特定技能」制度に合わせる形で設計されています。これは、育成就労が特定技能への移行を前提とした制度だからです。
技能実習制度では、学んだ技能と特定技能制度での受入れがマッチしないことがありましたが、これも解消されることになります。
これにより、育成段階から特定技能への移行までの流れが一本化され、分野ごとに求められる水準が把握しやすくなります。
これまでは技能実習から特定技能への移行試験において、職種区分のズレによりスムーズな移行が難しいケースがありましたが、新制度ではこの問題が解消される見込みです。企業は、採用時点から長期的な視点での人材計画を立てやすくなるでしょう。
- 介護
- ビルクリーニング
- 建設
- 工業製品製造業（工業製品製造／製造業）
- 造船・舶用工業
- 自動車整備
- 農業
- 漁業
- 飲食料品製造業
- 外食業・飲食サービス
- 宿泊業
- 航空関連
- その他製造・金属・機械関連分野
- 物流倉庫
- リネンサプライ
- 資源循環
- 鉄道
- 自動車運送業
正式な受入れ分野の決定は、今後正式に決定される予定です。担当者は最新情報を常にチェックなさってください。
参考：特定技能制度及び育成就労制度の受入れ対象分野 （新たに追加等を行う分野等）の詳細（案）｜厚生労働省
在留期間と特定技能への移行ルート
育成就労の在留期間は原則3年間です。この期間内に、外国人は技能や日本語能力を向上させ、特定技能1号への移行に必要な試験（技能検定や日本語試験）の合格を目指します。もし3年間で要件を満たせなかった場合でも、一定の条件下で最長1年間の在留延長が認められるなどの柔軟な措置も検討されています。
重要なのは、育成就労制度が「特定技能制度への入り口」として位置づけられている点です。これまでの技能実習制度では、実習終了後は帰国が原則でしたが、新制度では日本での永住も見据えた長期就労の第一歩として、特定技能への接続が基本線となっています。これにより、優秀な人材が日本に定着しやすくなる環境が整うことになります。
参考：育成就労制度の受入れ対象分野 育成イメージ｜厚生労働省
技能実習制度との主な違い
新制度への理解を深めるため、現行の技能実習制度と育成就労制度の相違点を整理します。主な変更点は次の通りです。
目的の転換
従来の技能実習制度が「開発途上国への技術移転（国際貢献）」を大義としていたのに対し、育成就労制度は明確に「人材育成」と「人材確保」を中核に据えます。
つまり、受け入れは単なる実習や交流の枠を超え、企業の戦力化を見据えた長期的な人材投資を前提とする仕組みへ変わるのです。これにより制度運用も実態に即したものへと転換します。
転籍（職場変更）の自由と制限
転籍の扱いは最も注目される変更点です。技能実習制度では原則として転籍が認められず、それが失踪や人権問題の一因になってきました。育成就労では、本人の意向による転籍も条件付きで認められる方向です。
ただし無制限ではありません。原則として同一の受け入れ機関で一定期間（目安：1年。分野により1〜2年の範囲で定める）の就労を経ることが求められます。これは企業が投下する教育・採用コストや技能習得の時間を配慮した措置です。また、転籍が可能なのは同一業務区分内に限られることが想定されており、全く異なる業種への流出リスクは抑制されます。
- 技能検定の基礎級相当の合格や、業務に必要な技能水準の確認。
- 日本語能力の確認（来日時の基準と移行時の基準が設定される。
- 目安：来日時A1相当＝N5、移行時A2相当＝N4）。
- 受け入れ期間の消化（上記の一定期間）など。
転籍先のマッチングは監理支援機関等を通じて行われることが基本で、当面は監理支援機関が中心となり、公的機関（ハローワーク等）との連携も想定されています。民間の職業紹介事業者の関与については、当面の運用で制限が設けられる見込みである点に留意してください。
監理団体から監理支援機関へ：許可制と要件強化
旧来の「監理団体」は、制度再編により「監理支援機関」として再編されます。単なる名称変更に留まらず、許可制の導入や要件の厳格化、外部監査人の設置義務化などを通じて、中立性や支援能力の担保が図られます。
生活面・相談対応・研修実施といった実務的な支援責務もより明確化され、悪質な仲介や不当な手数料の発生を防ぐ仕組みが強化されます。
日本語能力の要件の明確化
日本語要件は制度の要です。新制度では就労開始前に基礎的な日本語力（目安：日本語能力試験N5相当＝A1）が求められ、育成期間を経て特定技能へ移行する際にはN4相当（A2）相当の獲得が想定されています。
分野や業務の性質に応じて、これより高い水準が設定される可能性があるため、企業側は入国前の語学準備や来日後の継続的な日本語教育を用意する必要があるでしょう。
比較表一覧
| 項目 | 技能実習制度（現行） | 育成就労制度（新制度） |
|---|---|---|
| 目的 | 国際貢献（技術移転） | 人材育成・人材確保 |
| 転籍 | 原則不可（例外のみ） | 条件付きで可能（所定期間後・同一業務区分等） |
| 監理組織 | 監理団体（登録・監督課題あり） | 監理支援機関（許可制・要件厳格化・外部監査） |
| 日本語要件 | 分野により不明瞭な点あり | 来日時A1（N5）基準、移行時A2（N4）を目安 |
| 目的達成の視点 | 実習中心 | 企業の人材投資とキャリア形成に重心 |
外国人材への支援体制と監理支援機関の役割
技能実習制度においては、これまで一部の監理団体が監査機能を十分に果たさず、企業と癒着したり、不当な手数料を徴収したりする問題が指摘されていました。
育成就労制度では上でも説明したように、現行の技能実習制度における「監理団体」は、新制度において「監理支援機関」として再編され、その役割と責任も大きく強化されます。
監理団体の厳格化と外部監査の導入
具体的には、支援能力や財務基盤の審査、欠格事由の設定、外部監査人の設置義務などが想定されており、監理体制の透明化が進む見込みです。
また新たな監理支援機関は、受け入れ企業に対する指導監督機能だけでなく、外国人労働者への生活支援や相談対応も重要な業務となります。許可要件は厳格化され、中立性を保つために外部監査人の設置が義務付けられる方針です。
たとえば、入国前からの日本語教育の手配、住居や医療・保険の案内、メンタルヘルスや職場トラブルの相談窓口の運用といった実務的支援が求められます。これにより、育成就労から特定技能への移行過程を一貫してサポートできる体制が期待されます。
外部監査人は監理支援機関の業務運用や費用処理、育成計画の実行状況を第三者の視点で検証します。監査結果は適正運用の担保や不正排除に資するため、監理支援機関の信頼性評価にも直結します。企業は、パートナーとなる監理支援機関が外部監査の仕組みを整備しているかどうかを、早めに確認する必要があるでしょう。
また、特定技能制度における「登録支援機関」の役割も、この監理支援機関が担うケースが増えると予想されます。これまでは制度ごとに支援の主体が異なり複雑でしたが、育成就労から特定技能への移行を一貫してサポートできる体制が整えば、企業にとっても外国人にとっても安心材料となるでしょう。
受け入れ負担と手数料の透明化
費用面についても見直しが行われます。現在、送出機関（海外の送り出し機関）への手数料や監理費などが不透明であるケースが散見されます。新制度では、外国人本人が過大な借金を背負って来日することを防ぐため、送出機関へ支払う手数料を受入れ企業と監理支援機関が適切に分担する仕組みの導入が検討されています。
具体的には、費用の内訳を可視化し、法外なキックバック等を禁止する規定が盛り込まれます。企業としては初期費用の負担感が増す可能性もありますが、透明性が高まることで、コンプライアンスリスクを低減できるメリットがあります。
加えて、送出国との二国間取決め（MOC）や情報共有の仕組みによって、悪質な送出機関の排除と適正な費用負担の実現を図ります。企業にとっては、初期費用の一部負担が増える可能性がある一方で、長期的には借金を抱えた人材の来日を防ぎ、コンプライアンスリスクを下げるメリットがあります。
参考：育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ | 出入国在留管理庁
受入れ企業が準備すべき日本語教育と環境整備
育成就労制度の成否を分けるのは、日本語教育の質と環境整備です。従来は来日後の講習で補うケースが中心でしたが、新制度では来日前の一定の語学力（A1＝JLPT N5相当）が要件化される方向にあります。
したがって、企業は採用段階から学習計画を組み、入国までに基礎を固めさせる体制づくりが必須になります。
就労開始前の日本語能力要件と在留延長の扱い
育成就労では、就労開始時にA1（N5相当）を満たすことが想定され、育成期間（原則3年）終了時にはA2（N4相当）をクリアして特定技能1号へ移行することが求められます。
移行時にA2相当の要件を満たしていない場合は、再受験のため最長1年の在留延長が想定されています。ただし、延長期間中に要件を満たせない場合は、特定技能への移行ができず、帰国等の対応となる可能性がある点は押さえてください。
どの試験を公式な証明とするか（JLPT、JFT-Basic、あるいは教育機関の修了証など）は省令や分野別方針で定められるため、あらかじめ監理支援機関と確認しておくことが重要です。
教育時間の目安と実務施策：企業が今スグできること
- 入国前の事前教育
- 目安110時間程度を想定。基礎会話・現場語彙・安全指示の理解を中心に。
- 来日後の社内教育
- 育成期間中に合計でおおむね220時間程度の日本語学習枠を確保する案が示されています。OJTとクラスを組み合わせて、業務に直結する学習を重ねるのが有効です。
- 日常の仕組み化
- 週1回以上の定期クラス、日報や週報での短文作成、メンターによる個別フォロー、簡易テストの実施（模擬試験）など。
- 試験対策
- 移行試験（日本語・技能）に向けた模擬試験の実施と受験スケジュールの逆算。試験名（JLPT / JFT等）は監理支援機関と合意すること。
- 教材・言語配慮
- 英語併記の教材や音声付き教材、段階的に漢字を導入する学習プランは効果的です。特に英語母語話者には英語橋渡しを活用すると学習効率が上がる場合が多いです。とはいえ個人差はあるため、導入前に能力評価を行ってください。
フィリピン人採用について
フィリピン人は英語が堪能であり、コミュニケーション能力が高いことで知られています。しかし、日本の現場ではやはり日本語力が不可欠です。フィリピン人は明るく勤勉な国民性を持っていますが、漢字の習得などにハードルを感じるケースもあります。
企業としては、フィリピン現地の送出機関と連携し、入国前から質の高い日本語教育が行われているかを確認することが重要です。また、社内での日本語勉強会の開催や、オンライン学習ツールの導入など、継続的な学習環境を整えることが、結果として人材の定着率向上につながります。
今後求められる企業の対応とスケジュール
育成就労制度を含む改正入管法は2024年通常国会で可決・成立し、公布から3年以内（＝最遅で2027年まで）に施行される予定です。
技能実習制度は段階的に廃止・移行されるため、現在すでに技能実習生や特定技能外国人を雇用している企業は、制度切替に向けて準備を進める必要があります。
移行期は制度が複線で走るため、企業側が早めに情報収集を行い、自社の運用体制を見直すことが不可欠です。
企業が優先的に取り組むべき準備
1. 情報収集：省令・分野別運用方針の最新確認
育成就労制度は省令・告示で細部が規定されるため、対象分野ごとの要件、日本語・技能要件の細目、転籍条件、監理支援機関の基準といった実務に必須のルールが順次公表されます。監理支援機関や行政書士と連携し、常に最新版をチェックする体制が必要です。
2. キャリアパス設計：育成就労 → 特定技能1号 → 特定技能2号
新制度では「育成就労が特定技能の入り口」として明確に位置づけられています。
そのため企業は、
- 育成就労3年の評価基準
- 特定技能移行後の職務・処遇設計
- 将来的に2号（長期就労・家族帯同可）まで見据えるか
といった段階的な人材育成プランを作成する必要があります。これは単なる制度適合のためだけでなく、優秀な外国人材の定着率に直結する領域です。
3. 受入れ環境の整備
育成就労では、企業が提供すべき支援の範囲がより明確化・標準化されます。企業が検討すべき主な項目は以下の通りです。
| 住居の確保 | 社宅の確保、住宅の質の最低基準の見直し |
| 日本語教育環境の整備 | L週○時間のクラス、教材、学習時間の確保 |
| 日本人従業員の異文化理解研修 | 離職防止に直結 |
| 相談窓口の設置 | 職場・生活の両面での相談対応 |
| 安全教育の体系化 | 特に建設・製造分野で必須 とくに日本語教育は特定技能移行の合否に直結するため、企業側の支援体制は必須事項になります。 |
4. 監理支援機関（旧・監理団体）の見直し
監理団体は新制度で 「監理支援機関」 として再編され、外部監査人の設置、支援能力の基準強化、費用の透明化が義務化（または省令）されます。
既存の監理団体が新制度対応できないケースも見込まれるため、企業は
- 現在の監理団体は育成就労に対応できるのか
- 登録支援機関として一貫支援が可能か
を確認し、必要に応じてパートナーの見直しを行うべきです。
企業側の意識改革
育成就労制度の根幹は、従来のように「安価な労働力を確保する」発想ではなく、 「育てて戦力化する」という考えへの転換が、企業に求められる最も重要なポイントです。
そのため、
- 育てるための投資
- 日本語教育の計画
- キャリアパスの設計
- 良質な労働環境の整備
これらを整えた企業ほど、優秀な外国人材が集まり、長期定着が見込まれるでしょう。制度の変化は競争環境の変化でもあります。
外国人材の採用は「企業文化の成熟度」が結果を左右する時代に入ったといえます。
送り出しカフェの活用・事例紹介
フィリピン人材を採用する場合には、フィリピン政府の認定した現地の送り出し機関を介した募集が必須です。これは、フィリピン人の保護を目的として、フィリピン政府が直接雇用を禁止しているためです。
そのためフィリピン人材の採用を検討している企業は、現地の送り出し機関やMWO申請に熟達している専門家に業務の代行を依頼するのが一般的です。
送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送出機関の紹介・仲介からMWOへの申請まで、一括したサポート業務を行っています。
フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。
送り出しカフェ活用のメリット一覧
- 信頼性のある送り出し機関の紹介
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フィリピン政府公認のライセンスを持つ送り出し機関と提携しているため、違法・不透明な業者を避けられる。
- 人材の母集団が大きい
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提携大学・職業訓練校から約7,000人規模の候補者がいるため、必要な職種に合った人材を探しやすい。
- 特定技能16分野に対応
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介護・外食・建設など幅広い業種の求人に対応できる。
- 安心の日本語対応
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日本人スタッフが窓口となるため、言語や文化の違いによる誤解・トラブルを減らせる。
- 採用から入国後までワンストップ支援
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求人票作成、面接調整、ビザ・MWO申請、入国後の定着支援までトータルサポート。
- 手続きの負担軽減
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フィリピン側で必要な複雑な申請書類や手続きを代行・支援してくれる。
- 日本語教育サポート
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採用前から就労後まで継続的に日本語教育を行う体制があり、現場でのミスや離職リスクを軽減できる。
- 費用や採用リスクの低減
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信頼性の低い送り出し機関を選んで失敗するリスクを減らし、スムーズな採用につながる。
送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。
送り出しカフェ（E-MAN）の事例紹介
送り出しカフェを運営している株式会社E-MANは、フィリピンの大学とも連携し、企業が必要とする優秀な人材の送り出しをサポートしています。そのいくつかの事例を紹介しましょう。
衆議院の山本有二議員とJR四国がアクラン州立大学を視察
2024年3月、衆議院議員であった山本有二氏と、四国旅客鉄道株式会社（JR四国）の担当者が、送り出しカフェが連携するフィリピンのアクラン州率大学を視察しました。
この視察の目的は、単なる表敬訪問ではなく、フィリピンの高等教育機関が日本市場のニーズに応じた人材をどのように育成しているのか、その実態を直接確認することにありました。JR四国は多岐にわたる事業を抱えており、特に鉄道整備や観光分野での労働力確保が課題となっています。
視察団は、大学のキャンパス環境、提供されている日本語教育のレベル、そして日本の技術者や特定技能人材として必要な専門スキル（例：機械整備、IT、サービス業）のカリキュラムを検証しました。
この視察は、アクラン州率大学の高い教育水準と、日本企業が安心して質の高い人材を選定できる環境が整っていることを示唆しています。
参考：四国の人材不足を解消≫衆議院の山本有二議員とJR四国らが、7/16に株式会社E-MANの提携するアクラン州立大学（フィリピン）を視察。アクラン州知事とも面会｜PRTIMES
浜松市の人材不足解消へ浜松市産業部長による視察
2024年6月には、静岡県浜松市産業部の部長をはじめとする関係者が、同市が抱える人材不足解消に向けた取り組みの一環として、フィリピンの職業訓練学校を視察しました。
浜松市は製造業が盛んな地域であり、技能実習生や特定技能外国人材の需要が特に高い傾向にあります。この視察では、送り出しカフェの現地パートナーが連携している訓練校で、特に建設分野や機械加工分野における技能教育の現状が詳細に確認されました。
自治体の幹部が直接現地を訪問し、教育機関のコンプライアンス体制や実践的な職業訓練の質を評価することは、浜松市内の企業が「MWOの認証を得た適正なルート」を通じて、即戦力となり得る人材を安定的に確保するための第一歩となります。
地方自治体の具体的な産業課題の解決にも、フィリピン人材は有効な解決策となりうることを示しています。
参考：浜松市の人材不足解消へ。浜松市産業部長らが、フィリピンのアクラン州を視察。株式会社E-MANが提携する現地の大学も訪問｜PRTIMES
北海道茅部郡森町がフィリピンのアクラン州と外国人材雇用への調印式を実施
2024年4月、北海道茅部郡森町は、アクラン州率大学を含むフィリピンのアクラン州と、外国人材の雇用に関する調印式を実施しました。これは、森町という地方自治体が、一州というフィリピン政府の行政単位と直接連携協定を結ぶという、非常に先進的な取り組みです。
森町では、特に介護や観光、水産加工分野で深刻な人手不足に直面しています。この調印によって、森町はアクラン州と公的な人材交流の枠組みを確立しました。
この公的なルートを活用することで、MWOの審査プロセスにおいても透明性と信頼性が高まり、町の事業者は高い安心感を持ってフィリピン人労働者を受け入れることが可能になります。
参考：北海道茅部郡森町がフィリピンのアクラン州と外国人材雇用への調印式を実施。株式会社E-MANが提携する大学にて日本での就労についての説明会も開催｜PRTIMES
これらの事例にあるように、送り出しカフェ（E-MAN）は、フィリピン現地の大学や送り出し機関と密接に協力しながら、日本企業が求める最適な人材の斡旋・MWO申請などのサポートを行っています。
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まとめ
育成就労制度は、日本の外国人材受入れ政策における歴史的な転換点です。技能実習制度の課題であった人権保護やキャリア形成の問題を解消し、日本が「選ばれる国」になるための重要な一歩です。企業にとっては、転籍のリスクや教育コストの負担といった課題もありますが、優秀な人材を長期的に確保できるチャンスでもあります。
この新制度下では、制度の趣旨を正しく理解し、適正な運用を行う企業こそが、意欲ある外国人材から選ばれることになります。施行までの準備期間を有効に使い、体制を整えていきましょう。
私たち「送り出しカフェ」は、フィリピン人材採用のために、信頼できる送り出し機関との連携体制を構築し、MWO申請、採用・在留資格手続き、日本語教育、生活支援までを一貫してサポートしています。
フィリピン人材の採用を具体的に検討されている企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
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