外国人雇用に使える助成金・補助金の徹底解説｜フィリピン人採用にも

現在、多くの日本の中小企業が深刻な人材不足に直面しており、事業の維持や拡大が難しくなるケースが増えています。こうした課題を打破し、持続的な成長を確保する有力な解決策として、優秀な外国人材の採用が注目されています。とりわけホスピタリティ精神にあふれるフィリピン出身の人材は、介護や製造業、サービス業などで重要な戦力となっています。

外国人・フィリピン人採用を検討する企業が活用したいのが、国や自治体が提供する外国人雇用にまつわる助成金または補助金制度です。これらは単なる経費軽減にとどまらず、働きやすい職場づくりや長期的な人材育成への投資にも役立つ重要な制度です。

本記事では、外国人やフィリピン人の雇用を検討している企業担当者向けに、国や自治体による助成金制度の概要や、具体的な申請の流れまで、必要な情報を分かりやすく説明します。

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助成金と補助金の違い

外国人労働者の雇用安定を支援する制度を検討する際には、まず助成金と補助金の違いを正しく理解しておくことが重要です。どちらも国や自治体から交付される金銭的支援ですが、その目的や財源、管轄省庁、支給の確実性には明確な違いがあります。

制度の基本的な違い

支給の確実性と金額の規模

企業の資金計画において、支給の確実性は極めて重要な要素です。助成金は、必要書類を整え、要件を満たせば受給できる可能性が高く、数十万円から数百万円規模の支援が中心です。そのため、雇用関連の経費に対して予算化しやすい制度といえます。

これに対して補助金は、国の予算枠に基づき採択制で支給されるため、審査に通らなければ受け取ることができません。採択率は制度によって異なり、競争が生じる点が特徴です。ただし、補助金の規模は大きく、事業内容によっては数千万円から数億円規模の支援が行われる場合もあります。

したがって、外国人雇用に関する環境整備や人材育成支援を目的とする場合は、厚生労働省の助成金を優先的に活用し、生産性向上やデジタル化などの挑戦的な取り組みには補助金を組み合わせるのが効果的です。

参考：各種助成金・奨励金等の制度｜厚生労働省

人材確保等支援助成金：外国人材の雇用後の定着率を最大化するために

人材化国保等支援助成金は、事業主が外国人労働者の円滑な就労と定着を図るために行った取り組みの経費を一部助成する制度です。言語や生活習慣の違いによるトラブルを未然に防ぎ、職場で長く働ける環境を整備することを目的としています。

この助成金を利用することで、外国人材を日本で安定的に雇用し、長期的な戦力へ育てることができるでしょう。

対象となる事業主・労働者

対象は、雇用保険の被保険者となる外国人労働者を雇用する事業主です。ただし、在留資格や居住形態により扱いが異なる場合があるため、採用前に個別確認が必要です。

制度は「長期的な定着」を前提としている点も押さえておきましょう。

申請の前提：計画の作成と認定手続き

事前に「受入環境整備計画」を作成し、所轄の都道府県労働局で認定を受けることが必須です。計画提出前に実施した取り組みは原則対象外となるため、実施前に必ず計画化してください。

計画には、具体的な施策、実施スケジュール、評価方法（離職率の算定方法など）を明記する必要があります。

支給判定で重視される成果

本制度は「定着という成果」を重視します。計画終了後の一定期間における外国人労働者の離職率が所定の基準を下回っていること等、所定の要件を満たすことが支給の前提です。

単に初期費用を賄うための補助金ではなく、雇用管理そのものの改善を促す設計である点に留意してください。

支給対象となる経費の例

助成額と賃金要件

助成額は賃金要件の達成状況によって変動します。目安は以下の通りです。

賃金要件を満たさない場合	賃金要件を満たす場合
支給対象経費の1/2（上限57万円）	支給対象経費の2/3（上限72万円）

助成率や上限はコースの細目・年度改定により変動するため、必ず最新の情報を確認してください。

実務上の注意点

申請にあたっては、離職率の算出方法、計画期間、対象となる外国人の範囲など細部の要件が重要になります。所轄の労働局やハローワークで事前確認を行い、必要に応じて社会保険労務士など専門家の助言を受けることを推奨します。

また、計画書は実行可能で具体的な内容にすると、審査や実施評価での透明性が高まります。

本助成金は単発の給付ではなく、企業の雇用管理を底上げするための仕組みです。計画的に導入・実施すれば、外国人従業員の定着率向上と長期的な人材確保につながるでしょう。

参考：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）｜厚生労働省

キャリアアップ助成金：外国人の正社員化のために

外国人労働者の定着促進において、次に検討すべきは、非正規雇用から正規雇用への転換を通じたキャリアアップの支援です。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、有期雇用労働者や無期雇用労働者といった非正規雇用の者を、正社員に転換させた事業主に対して支給されます。

この制度の目的は、外国人を含む労働者の処遇改善とキャリアアップの促進であり、企業の定着促進に大きく貢献します。

支給対象となる外国人労働者の重大な要件

キャリアアップ助成金は「長期安定雇用」を前提としています。このため、外国人労働者の在留資格の種類によって、支給対象者が厳密に区別される点が、この制度の最も重要な注意点です。

キャリアアップ助成金は「雇用保険の被保険者であること」が前提となります。その上で、対象となるのが在留期間の上限がない、もしくは長期就労が可能な者です。

一方、帰国が前提となる制度の労働者は対象外となります。

外国人技能実習生や特定技能第1号の者は、在留期間5年という上限があり、原則帰国が前提となるため、この助成金の対象にはなりません。この制度の目的は「日本における永住的な定着・育成」にあるため、短期就労者に対する支援は明確に否定されているのです。

ただし、個別の在留状況や制度改定により取扱いが変わることがあるため、個別案件は所轄の労働局で事前確認なさってください。

フィリピン人採用を計画する企業は、人材育成の方針として、採用時から特定技能2号への移行を視野に入れる、または永住者等を採用の対象とできます。また、雇用保険の被保険者であること（週20時間以上勤務、31日以上の雇用見込み）が、日本人と同様に大前提となります。

2025年度改定情報を含む支給額と処遇改善要件

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の支給額は、企業規模（中小企業または大企業）と対象者の属性によって違いがあります。特に2025年4月1日以降の取り組みからは、「重点支援対象者」と「重点支援対象者以外」に区分が分かれました。

中小企業が有期雇用労働者を正規雇用へ転換させた場合、重点支援対象者であれば最大80万円が支給されます（2期に分けて支給）。重点支援対象者には、雇い入れから3年以上の有期雇用労働者や、特定の訓練修了者などが含まれます。

また、正社員化後には処遇改善要件が伴います。正社員化後、職務の内容や責任の程度が転換前と異なること（キャリアアップの趣旨）が必要です。加えて、賞与・退職金制度導入コースにおいては、非正規雇用労働者を対象とした処遇改善の基準として、6か月あたり5万円以上の賞与支給や、1万8千円以上の退職金積立を満たす必要があります。これらの労働条件の改善に取り組むことが、助成金の支給を受けるための重要な条件となります。

項目	詳細
支給額（中小企業）	最大80万円（重点支援対象者の場合、2期に分けて支給）
重点支援対象者の例	雇入れから3年以上の有期雇用労働者- 特定の訓練修了者
正社員化後の処遇改善	職務内容・責任の程度が転換前と異なること 賞与・退職金制度導入コースでは、6か月あたり5万円以上の賞与、1万8千円以上の退職金積立が必要

参考：キャリアアップ助成金｜厚生労働省

その他の雇用支援助成金

外国人雇用を安定化させるには、複数の助成金を戦略的に組み合わせることが有効です。ここでは、賃金改善・生産性向上向けの「業務改善助成金」と、景気変動時の雇用維持を支える「雇用調整助成金」について、要点を整理します。

業務改善助成金：賃金改善と生産性向上のための投資支援

事業場内の最低賃金を一定額以上に引き上げつつ、生産性向上のための投資（IT導入、機器購入、外部コンサル活用、研修など）を行った中小企業に対して、費用の一部を助成する制度です。外国人従業員の賃金改善・処遇向上に活用でき、ほかの助成金と組み合わせることで効果を高められます。

ポイント

助成の対象	事業場内最低賃金の引上げ＋生産性向上に資する投資。
助成率 （2025年度改定の整理例）	事業場内最低賃金が1,000円未満の事業場は助成率が高め（例：4/5相当）、1,000円以上の事業場は別区分（例：3/4相当）に整理されています。
助成上限	引上げ人数や引上げ幅、コースによって異なり、区分ごとの上限が設けられています（年度改定により上限区分が設定されているため、最新の上限表で確認が必要です）。
実務上の注意	交付決定前の設備導入は対象外、引上げは発効日までに完了させる必要がある等、タイミングに関する制約がある点に注意してください。

実務チェックリスト

	事業場内最低賃金の現状と引上げ後の金額を明確化しているか。
	引上げ対象となる従業員数と引上げ幅を計画書に定めているか。
	生産性向上のための投資計画（IT導入、設備、研修等）を連動させているか。
	交付決定前に支出を行わないなど、申請フローを遵守する体制があるか。
	助成上限や助成率の最新資料を確認済みか。

参考：業務改善助成金｜厚生労働省

雇用調整助成金：事業活動縮小時における雇用維持の支援

景気悪化や需要減退などで事業活動が一時的に縮小した場合に、事業主が休業・教育訓練・出向といった措置を実施して雇用を維持したときに、休業手当や訓練費用の一部を助成する制度です。雇用保険の被保険者であれば外国人従業員も対象になります。

ポイント

対象措置	休業、教育訓練、出向など。
対象者	雇用保険被保険者であれば外国人も含まれる（要：被保険者要件の確認）。
助成率の目安	中小企業は原則2/3（事業形態や時期により変動する場合あり）。
支給限度日数の目安	休業・教育訓練で、初日から1年間に最大100日分、3年間で最大150日分を受給できる枠が設定されています（制度の特例や加算措置がある場合あり）。
実務上の注意	支給額は賃金台帳や休業命令・実施記録に基づき算出されるため、記録の保存と手続きの適正な運用が不可欠です。

実務チェックリスト

	対象となる従業員が雇用保険の被保険者であるか確認済みか。
	休業・教育訓練の実施計画と記録（開始日、対象者、支給額算出の根拠等）を整備しているか。
	訓練加算や特例措置の適用可否（中小企業向けの優遇等）を確認しているか。
	支給申請（期限や必要書類）を把握し、期日管理しているか。

	業務改善助成金	雇用調整助成金
主な目的	事業場内最低賃金の引上げ＋生産性向上投資の支援	事業活動縮小時における休業・訓練等での雇用維持支援
対象	中小企業が中心（要要件）	雇用保険の被保険者 （企業規模で助成率が異なる）
助成率 （目安）	事業場内最低賃金区分で異なる（例：1,000円未満は高助成率）	中小企業は原則2/3（例）
助成上限	区分により異なる（年度改定あり）	日数・期間に応じた限度 （1年100日、3年150日等）
外国人の扱い	賃金改善により外国人も恩恵を受ける	雇用保険被保険者であれば対象 （外国人可）
実務の注意点	交付前支出は原則対象外。発効日・記録管理を厳守	記録（賃金台帳等）と期限管理が重要

実務的な組み合わせ方（提案）

これらの制度を組み合わせることで、外国人雇用にかかる費用負担を抑えつつ、賃金改善、職場環境整備、雇用維持を同時に実現できます。戦略的な活用が、企業の安定的な人材確保と経営安定に直結するでしょう。

参考：雇用調整助成金 ｜厚生労働省

地方自治体による独自の助成金制度

外国人雇用を促進する取り組みは、国の制度だけでなく、地方自治体も積極的に支援しています。地方自治体の助成金や補助金は、地域特有の人材不足や産業構造に応じた支援を提供しており、多くの場合、国の制度と併用可能です。

中小企業が外国人労働者の採用や定着に取り組む際には、こうした独自制度を活用することで、経費の負担をさらに軽減できるでしょう。

ここでは、そうした自治体による助成金制度の一部を紹介します。

東京都：外国人材受入促進事業

東京都では、外国人材を受け入れる中小企業を対象に、受入環境の整備を支援する事業を実施しています。

支援内容	多言語対応の整備、人材育成支援など
支給上限	事業所あたり最大200万円
注意点	申請年度内に実施した取り組みが対象。必ず公式サイトで最新情報を確認

首都圏でフィリピン人材などを採用し、安定した雇用環境を構築する上で有効な制度です。

参考：中小企業の外国人材受入支援事業：人材確保の支援 | TOKYOはたらくネット

埼玉県：外国人介護職員応援系補助金

介護施設等が、留学生・技能実習生・特定技能外国人を雇用し、介護福祉士の資格取得や長期就労を目指す外国人介護職員の支援、及び受入環境整備を行った場合に補助を行う制度です。 

対象経費例	資格取得に必要な費用（教材・外部講習・講師謝金等） 多言語対応マニュアル作成・翻訳費用 日本語学校学費や技能実習生・特定技能外国人の地域生活費（居住費）等
支給上限	1法人あたり上限60万円、補助率2/3等（※経費区分により異なる）

予算の範囲内で交付するため、申請のとおりに交付されない場合があります。また、交付申請者または外国人介護職員が、同様の経費について他の補助金や奨学金等を受ける場合、補助対象外となります。

参考：外国人介護職員が長く働ける、魅力ある埼玉介護の促進補助金 – 埼玉県

神奈川県：高度外国人材受入支援補助金

県内中小企業が高度外国人材（技術・人文知識・国際業務、または高度専門職）を採用する際、採用手続きに係る初期コストの一部を補助し、受入れを促進することを目的としています。

補助内容 （主な項目）	人材紹介手数料、在留資格取得に係る代行手数料、渡航費用など採用に伴う初期費用が対象となります。
補助率・上限	補助対象経費の3分の1以内、1人当たり上限50万円（1社あたり人数上限等の規定あり）。
公募期間（例）	令和7年6月11日〜令和8年2月13日（先着順・予算到達で終了）。

申請は先着順で、予算到達で受付終了となる点に注意なさってください。実施年度や公募期間は変更されるため、必ず公式ページで最新情報を確認してください。

参考：高度外国人材を採用する中小企業向けの補助金の募集を開始します – 神奈川県ホームページ

自治体ごとに支援の目的や要件、支給額が異なるため、事業所の所在地に応じた最新情報を必ず確認することが重要です。

申請時に必要な知識と手続き：事業主が受給を受けるためのチェックリスト

助成金を確実に受給するためには、法令や制度要件を正確に押さえ、計画的に手続きを進めることが不可欠です。特に外国人の雇用では在留資格や多言語対応など特有の留意点があります。実務で迷わないよう、本章では優先度の高いポイントを整理し、具体的な行動につながるチェックリストを提示します。

助成金活用の鉄則：「計画の事前提出」の徹底

多くの雇用関係助成金では、事前に「計画」を作成し、所轄の労働局やハローワークで認定・届出を受けることが支給要件です。

計画提出前に行った取り組みや支出は原則対象外となるため、交付を期待するなら「計画作成→認定取得→実施」の順で進めてください。とはいえ、都道府県ごとの運用に差があるので、事前に提出先と手続きの流れを確認しておくことが重要です。

在留資格・雇用保険の確認

助成金の多くは、支給対象者が雇用保険の被保険者であることを前提に設計されています。通常の基準は「週所定労働時間20時間以上」「31日以上の雇用見込み」です。

ただし在留資格の種類によっては助成金の対象とならない場合があるので、採用段階で在留資格の確認を行ってください。特に技能実習生や特定技能1号など、在留期間に制限がある場合は該当外となることがあるため注意が必要です。

専門家・行政機関の活用法

制度は頻繁に改定されるため、労働局やハローワークの窓口、社会保険労務士への相談を積極的に活用してください。特に初めて計画を作る場合は、提出書類のチェックや計画の実効性について第三者の目を入れると審査通過率が高まります。

代理申請を依頼する場合は、代理権限や必要な委任書類を事前に確認しておくことが大切です。

電子申請（GビズID）を活用するメリット

近年、雇用関係助成金は電子申請に対応しています。電子申請を利用するにはGビズIDの取得が前提となりますが、手続きの省力化や進捗確認の利便性が高まります。

社労士などに代理申請を依頼する場合でも、GビズIDの仕組みや代理設定の要件を事前に確認しておきましょう。

参考：GビズIDの登録方法｜労働保険の電子申請に関する特設サイト｜厚生労働省

ステップ	実務対応
1. 助成金の選定	自社の採用形態・在留資格に合うコースを特定する。
2. 対象者の確認	対象となる外国人の在留資格、雇用保険被保険者該当性を確認する
3. 計画作成	キャリアアップ計画または受入環境整備計画を作成。日本語教育や評価方法を明記
4. 意見聴取の記録	労働者代表や労働組合の意見聴取を記録する（必要な場合）
5. 提出・認定	計画を実施前に所轄の労働局／ハローワークへ提出し認定を受ける
6. 実施記録の保存	賃金台帳、出勤簿、領収書、研修記録等を整理し保管する
7. 支給申請	実施後、指定された期間内に支給申請書と添付書類を提出する
8. 事後対応	追加資料の提出や照会に迅速に対応する（保管は5年程度が目安）

助成金の受給には、計画の事前提出や在留資格・雇用保険の確認、証拠書類の保管などが必須となります。

まずは該当コースの要件を確認し、計画作成→労働局での事前確認→実行→申請、という流れを遵守してください。

実際に助成金を活用して外国人を雇用している企業の事例

ここでは、実際に助成金を利用している企業の事例から、外国人雇用を成功させるための秘訣について考察します。

参考：外国人労働者に助成金は使える？東京・埼玉・神奈川の外国人雇用助成ガイド｜外国人整備士の採用センター

参考：【法人向け補助金】外国人介護職員受入支援事業補助金｜藤沢市

企業が学べる教訓

助成金を活用することで初期コストを抑え、早期戦力化や離職率低下につなげられる一方、自治体ごとに対象経費や上限、申請のタイミングが異なるため事前確認が必須となります。

フィリピン人受入れに必須のDMW申請と送り出し機関

フィリピン人材を採用するには、フィリピン政府側の組織（DMW/旧POEA）と、現地の送り出し機関についての理解が不可欠です。

DMWと送り出しルールの要点

フィリピンは国民の多くが海外で働いているという現状があり、労働者を保護するため、DMW（海外労働者省）という行政機関が海外への送出を厳格に管理・監督しています。そのDMWの窓口として各国に設置されているのが、MWO（移住労働者事務所）です。

MWOは企業が作成した雇用契約や求人票がフィリピンの労働基準に合致しているかを認証（Verification）します。MWOの認証を経ることで、フィリピン政府から正式に採用計画が承認されます。

フィリピンではエージェントを介さない企業による直接雇用は原則禁止されており、DMW認定の送り出し機関を通じた手続きが必要となります。

そのため日本の企業がフィリピンから人材を雇用する場合、まずはDMW認定の送り出し機関と人材募集・雇用に関する取り決めを締結し、その上でMWOへの申請手続きを行い、認証を得なければなりません。

また送り出し機関に関してDMWは不当な手数料徴収を禁じる通達を出しており、紹介料や手数料の取り扱いには法的なルールが適用されます。とはいえ、実務上は運用に差が出ており、企業側が想定外の費用負担や説明不足に直面するケースが散見されます。企業側は送り出し機関との契約時に費用負担の明細を契約書で明確化してください。

海外雇用許可証の取得

海外雇用許可証（OEC :Overseas Employment Certificate）は、フィリピン人が就労目的で日本へ渡航するために必須の証明書であり、フィリピンを出国する際の空港で提出が求められます。

このOECの申請には、日本側で取得した在留資格認定証明書（COE）や、正式な雇用契約書、技能証明書等の書類が必要となり、DMW/MWOによる厳格な審査を経て発行されます。

ここで重要な点は、日本のビザが発行された後であっても、フィリピン側でOECが取得されていなければ、フィリピン人は出国できないということです。これは、日本側の手続きが完了した後に、渡航直前で採用予定が頓挫する最大のリスク要因となり得ます。企業担当者は、日本の入国管理手続きに注力する中で、送り出し機関やフィリピン人本人に対してOEC取得の進捗情報を常に確認し、管理名簿を作成しておく必要があります。

送り出し機関選定の重要性

フィリピン人採用における最大の実務リスクの一つは、送り出し機関の選択です。なぜなら、一部には不当な費用請求や書類偽造、質の低い日本語教育といった悪質な運営を行う機関が存在するからです。

そうした事案は、労働者本人に深刻な被害をもたらすだけでなく、受け入れ企業にも失踪・不法就労・労務トラブルといった重大な負担を引き起こします。

したがって、送り出し機関の選定は「人が来るかどうか」だけで判断してはいけません。倫理性・透明性・法令順守を含めた総合的な適性評価が不可欠です。

採用ステップ

日本在住のフィリピン人材を雇用する場合の注意点

すでに日本国内に在留しているフィリピン人材を雇用する場合でも、フィリピン政府の規定に基づき、MWOによる認証手続きが原則として必要となります。

これは、たとえ日本国内で在留資格の変更を行うケースでも、フィリピン政府の視点からは「海外就労扱い」となるためです。MWOを通じた認証手続きを取得を怠り、外国人が一時的にフィリピンへ帰国した場合、出国時にOECの提示を求められて提示できなければ、日本への再入国が不可能になるという深刻な事態が発生する可能性があります。

受入れ企業は、この重大なリスクを理解し、日本在住者であっても、DMW認定の人材紹介会社を経由した認証手続きを確実に行う必要があります。

参考：DMW

送り出しカフェの活用

DMWへの申請、送り出し機関の選定などの手続きが必要なフィリピン人材の採用を成功させるには、専門のサポート機関を利用するのが最も効率的かつ効果的です。

送り出しカフェは、フィリピン人労働者の採用を検討している日本企業を対象に、フィリピン現地の送り出し機関の紹介・仲介を行っています。

フィリピン政府のライセンスを持つ正規の送り出し機関と提携しており、年間2,000人を海外に送り出す実績を有するパートナーなど、実績豊富な機関と連携しているのが大きな特徴です。

送り出しカフェ活用のメリット

送り出しカフェを活用することによって、DMWのルール確認、信頼できる送り出し機関の選定、明確な契約とスケジュール管理などを円滑に行うことができるでしょう。

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まとめ：外国人雇用で持続的な成長を実現させる

外国人材の採用は、企業にとっての未来への重要な投資です。助成金を活用し、日本人労働者と外国人従業員がともに働きやすい環境を整備することが結果として離職率を抑え、優秀な人材確保につながります。各種支援制度を導入する際は、必ず計画を前もって提出し、専門機関のサポートを受けながら、確実に支給を受けるための取り組みを進めることが推奨されます。

とはいえ外国人の雇用には在留資格の種類、雇用契約、行政手続きの届出など、専門的な法律知識と適切な管理体制が必須です。加えてフィリピン人採用のために、DMWへの申請や送り出し機関の活用など、さらなるハードルが待ち構えています。そのため、特に中小企業においては専門家の支援を得ることが、採用を成功させるための一番の近道と言えるでしょう。

私たち「送り出しカフェ」は、フィリピン人材採用のために、信頼できる送り出し機関との連携体制を構築し、採用・在留資格手続き、日本語教育、生活支援までを一貫してサポートしています。

フィリピン人材の採用を具体的に検討されている企業様は、まずはお気軽にご相談ください。

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